CULTURA Y CAMBIO

LA CULTURA Y EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
 
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 La Cultura y el cambio Organizacional

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María Alejandra Riera

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Mensajes : 3
Fecha de inscripción : 01/12/2012
Edad : 36
Localización : Caracas

MensajeTema: La Cultura y el cambio Organizacional   Sáb Dic 01, 2012 5:03 pm

Las tendencias que pautan el desenvolvimiento del mundo contemporáneo determinan los cambios, es decir, las nuevas actitudes en las empresas, tales como, la globalización, las alianzas estratégicas y el avance tecnológico, conforman un ineludible conjunto de condiciones que afectan las organizaciones. La estrategia que mejor interpreta las respuestas ante las demandas de ese entorno tan complejo y cambiante se resume en competitividad.

El cambio de la cultura implica una modificación de una condición o situación. Es una transformación característica, una alteración de dimensiones o aspectos más o menos significativos.

En la medida que los cambios se vuelven un factor permanente y acelerado, la adaptabilidad del ser organizacional a tales cambios resulta cada vez más determinante en la supervivencia de cualquier organización.

Las organizaciones se plantean retos y han demostrado que el presente es de quienes se adapten más agresivamente a las nuevas realidades, que las ciencias gerenciales modernas tienen sentido cuando se aplican adecuadamente, que los retos del futuro son superables cuando se toma conciencia del papel de la innovación en un entorno cambiante.

A medida que las organizaciones desafían el cambio, será determinante que la gerencia desarrolle nuevas tecnologías en función de mejorar las destrezas y habilidades de los individuos.

La esencia de la gestión de la alta gerencia, es visualizar acertadamente hacia donde se deben encaminar los esfuerzos de una organización, y lograr moverla al menor costo. Sin embargo, hacer esto no es fácil, ya que se presentan imprevistos, y tantas posibilidades de limitaciones únicas, que resulta complejo enfrentarlas con esquemas rígidos- pero ejecutar el cambio con enfoques nuevos, sugiere que el cambio en alguna forma es un fenómeno que presenta un reto sin precedentes.
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Gloria Rodriguez



Mensajes : 3
Fecha de inscripción : 01/12/2012
Edad : 43
Localización : Caracas

MensajeTema: El Cambio Organizacional   Sáb Dic 01, 2012 8:13 pm

La palabra cambio se refiere a cualquier situación en donde se dejan determinadas estructuras, procedimientos para adquirir otras, que permitan la adaptación a otro contexto en el cual se encuentra la organización para así lograr una estabilidad.

El cambio es un fenómeno psicosocial, el cual envuelve en sí miedo, temor, inestabilidad y se puede decir que es normal tenerlo ya que el cambio iimplica riesgo, riesgo a lo desconocido, y cuando se percibe la amenaza de la inestabilidad e incertidumbre que traen consigo las modificaciones, se da la resistencia al cambio, la cual es una reacción esperada.

Por lo que el efecto multiplicador de la resistencia individual, hace que la habilidad de una organización para cambiar,sea lenta y mas difícil de lograr. Sin embargo, lo más importante es que la organización tenga dicha habilidad para cambiar, ya que sino lo hace, no sobrevivirá.

Muchos trabajadores se sienten amenazados por el cambio, la organización debe de eliminar esa amenaza, de lo contrario la organización se verá afecta.

Existen dos principales razones por las que existe la resistencia al cambio:

La conformidad con las normas; las normas sirven para regular y controlar la conducta de los individuos de un grupo, por lo que en el momento en que es necesario efectuar un cambio que se contrapone o altera las normas del grupo, llo más probable es que encuentre resistencia, dada la amenaza a la estabilidad.

Cultura en la organización; lla cultura de un grupo y organización es lo que da unidad e identidad a la vida de éstos, por lo tanto, cuando se intenta modificar algún aspecto de la empresa, se alteran algunos elementos de su cultura, aquí es donde surge la resistencia al cambio.

Mientras más grande sea la diferencia entre los nuevos valores y actitudes con los anteriores, mayor será la resistencia.

La administración de la resistencia al cambio incluye la eliminación del miedo a lo desconocido, que es el principal factor que ocasiona la resistencia. El cambio debe de ser preparado de tal forma que provoque el menor número posible de problemas y temores.

Antes de comunicar un cambio dentro de la organización, se deben de analizar cuidadosamente los factores en los que puede afectar al personal interno, tanto en el presente como en el futuro.

Cultura organizacional.

El esquema de las 4 dimensiones de las culturas organizacionales exitosas:

Visión: Es la meta que define lo que se hace y lo que no se hace en la organización y dicta hacia dónde va la empresa. Es importante que todos los integrantes de una empresa conozcan la visión de la misma.

Consistencia: Se refiere al conjunto de normas, reglas, procedimientos y rituales que definen la forma particular o el estilo en que la organización responde a situaciones internas. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la consistencia exagerada de normas y reglas se puede convertir en burocracia, es decir cuando ya no agrega valor a la organización.

Participación: Es una medida de la facilidad con la que la información y las ideas fluyen a través de la organización, aunque a veces una empresa no puede implementar todas las ideas de sus miembros, debe de existir el ambiente y la libertad que incite la participación creativa y eficiente.

Adaptabilidad: Es lla agilidad con la que la organización responde a sus clientes externos y su disposición al cambio, es una medida de la flexibilidad de la empresa.

Cuando una organización tiene una alta participación y una alta adaptabilidad, se dice que tiene una cultura flexible y con disposición al cambio.

Otra teoría para disminuir la resistencia al cambio, consiste en el análisis de la situación y de las razones que provocan tales fuerzas restrictivas. Algunas actitudes a considerar para enfrentar la resistencia son:

Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía

Generar iinformación sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio

Ajustarel modo de implantación del cambio a las características de la organización

Reducir iincertidumbre e inseguridad

Buscar apoyos que fomenten la credibilidad? No combatir la resistencia, es sólo un síntoma, hay que buscar la raíz.

No imponer el cambio

Hacer un cambio participativo

Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones

Plantear problemas, no soluciones unilaterales

Realizar cambios continuamente, aún cuando sean pequeños

Crear un compromiso común

Plantear el costo-beneficio del cambio

Pero el cambio no siempre es malo o representa resistencia, existe también el cambio planeado, el cual está constituido por esfuerzos deliberados encaminados a eliminar una situación insatisfactoria a través de la planificación de una serie de fases, acciones y estrategias que resultan de un análisis extenso del sistema total.

En otras palabras, se lleva a cabo un análisis profundo de la situación, que permita identificar los aspectos iinsatisfactorios y determinar, al mismo tiempo, el punto ideal a que
se quiere llegar. De este modo, resulta más fácil determinar las acciones intermedias entre el estado actual y el estado final y deseado, de tal forma que este último sea más factible de alcanzar.

El cambio planeado se realiza básicamente para:

Lograr que los efectos del cambio perduren

Obtener un cambio participativo

Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la organización

Aplicar las herramientas adecuadas

Poder predecir los efectos del cambio

Manejar adecuadamente la resistencia al cambio

Alcanzar la situación deseada a través de acciones prácticas y seguras.

Como conclusión se puede decir que para lograr un cambio exitoso, los 4 factores de la cultura organizacional deben de estar muy fuertes, las estrategias para el cambio que se propongan deberán de orientarse a lograr el mejor balance entre estas 4 dimensiones.

Se recomienda tomar en cuenta que la resistencia al cambio no se da por capricho necesariamente, sino como un proceso natural de reacción ante lo que se percibe como una amenaza de probable pérdida o desajuste, de tal forma que se debe de lograr un exitoso proceso del cambio orientado hacia la efectividad y salud organizacional deseada.
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María Alejandra Riera

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Mensajes : 3
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Edad : 36
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MensajeTema: LA CULTURA ORGANIZACIONAL COMO AGENTE FAVORECEDOR DE CAMBIO Y GESTION DEL MODELO DE COMPETENCIAS   Dom Dic 02, 2012 9:43 am


La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquiere su guía de acción.

A la cultura organizacional se le conoce como aquella serie de pensamientos, reglas y principios a partir de los cuales se construye el marco de referencia o conjunto de acciones futuras que permiten establecer las metas y el desarrollo de la organización. Dentro del marco conceptual, la cultura organizacional tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas significativas de los miembros de una organización, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican básicamente a través de un conjunto de prácticas gerenciales y/o directivas, como elementos de la dinámica organizacional.

Al respecto, es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos. Al cultivarse una cultura en la organización sustentada por sus valores, se persigue que todos los integrantes desarrollen una identificación con los propósitos estratégicos de la organización y desplieguen conductas direccionadas a ser auto controladas.

La cultura organizacional se ha concebido como un factor que ejerce influencia sobre el comportamiento individual y colectivo; se refiere a los valores, normas y convicciones que comparten los individuos dentro de una organización, generando el ambiente en que estos desarrollan su trabajo. Afecta todo lo que sucede dentro de una empresa, se puede reconocer a partir de lo que dicen, hacen y piensan las personas; en ella se consolidan la transmisión de conocimientos, las creencias, el aprendizaje y los comportamientos, evidenciando cambios internos que tienden a ser estable a través del tiempo.

Es de vital importancia para los responsables de los procesos gerenciales y administrativos dentro de una organización, identificar y reconocer los patrones culturales que son propios de ese grupo social, pues estos son factores determinantes respecto de lo que pueden o no pueden lograr a través de su proceso gerencial.

Además de todo lo mencionado anteriormente, la cultura organizacional actúa especialmente sobre dos aspectos del grupo: la resistencia de sus miembros al cambio y su percepción del medio que les rodea.

El empleado de cualquier organización acepta aportar a un determinado empleo sus conocimientos, aptitudes, habilidades, competencias, y valores y, a su vez, espera, no sólo las recompensas económicas, sino también seguridad, ser tratado como ser humano, relaciones gratificantes con los demás y apoyo para su crecimiento y desarrollo personal.

Las personas en su trabajo encuentran básicamente dos situaciones de cambio que deben afrontar:

- Una nueva cultura, al ingresar.
- El cambio gradual de su ambiente característico.

Al aparecer cambios menores, éstos son fácilmente asimilados por las personas del grupo a través de procesos de adaptación, siendo éste el mecanismo que le permite restablecer su equilibrio. Pero, si por el contrario, los cambios afectan significativamente a la organización o son rápidos, generan inestabilidad y afectan sus niveles de efectividad, hasta tanto no se restablezcan nuevamente los estados iniciales de armonía entre las partes que la conforman.

Por otro lado, cuando el entorno laboral adquiere formas distintas, este hecho también afecta notablemente el comportamiento del empleado; por ejemplo, si cambian los valores, la tecnología, la estructura, los procesos o procedimientos, se afecta su nivel de rendimiento y, frente a este cambio, los empleados más hábiles, (que poseen competencias como liderazgo, pensamiento y visión estratégica del negocio, capacidad de generar el desarrollo en las personas, colaboración y actitud para el trabajo en equipo, innovación para la resolución de problemas), atentos a las variaciones que se den, utilizarán estrategias que les permitan adaptarse a la cultura en proceso de cambio.

Cuando las organizaciones como su gente han entendido que el cambio es una realidad inmensurable, propia de la naturaleza misma del universo y cuya constante renovación y cuestionamiento acercan cada vez más a la empresa al equilibrio propio de quienes sin ostentar la perfección, buscan incrementar sus conocimientos y con ellos explorar y explotar nuevas fuentes de bienestar y riquezas; no es posible prohibir a nadie que innove.
Para un importante número de empresas el cambio resulta una ventaja competitiva que de no estar presente restaría valor a la existencia misma de la organización.

El cambio no significa transformarse en un ente completamente diferente a lo que ahora se es, eso estaría más cerca de ser un reingeniería – en el aspecto más radical de la misma- que una transformación. El cambio en las organizaciones debe ser un proceso que apunte a la mejora, que inspire la innovación y alimente la creatividad para mantenerse en el mercado-meta o explorar mercados nuevos, debe ser una ventaja comparativa y competitiva, donde se evolucione sin perder la identidad.

La cultura por ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje. El éxito de los proyectos de transformación depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organización de acuerdo a las exigencias del entorno.

El entorno de las organizaciones actualmente exige de éstas: competencia más variada y compleja, alianzas estratégicas, innovación tecnológica, nuevos mercados, clientes más exigentes y cambios permanentes en la gestión empresarial.

Por este motivo el sector empresarial debe generar valor agregado alrededor de todos sus capitales, incluyendo uno de los más importantes: el capital humano, papel que gestionará la alta dirección junto con el área de Recursos Humanos. El rol del gerente, jefe o consultor en Recursos Humanos, como principal favorecedor del desarrollo de la cultura organizacional, debe estar enfocado a: ser asesor estratégico de la alta dirección, promotor del cambio cultural, investigador de nuevas técnicas y enfoques y mantenedor de la eficiencia operativa día a día.

Se debe empezar por definir un enfoque integral de gestión de recursos humanos para lograr integrar esfuerzos, uniformar criterios, armonizar acciones en una visión compartida, implementar acciones que generen valor agregado, y mejorar el desempeño de los trabajadores. Y que mejor estrategia que adoptar el modelo de gestión por competencias que identifica los conocimientos, habilidades y actitudes claves para el desempeño de un puesto de trabajo, representa un sistema que permite alinear los esfuerzos de las personas con la estrategia y objetivos de la organización, contribuye a la creación de una cultura de empresa que sea consonante con la visión y estrategia definidos y permite la conceptualización de un Modelo Integrado de Gestión de los Recursos Humanos en el que los distintos sistemas que lo componen son perfectamente congruentes entre sí.

El surgimiento del enfoque de competencia está relacionado con las transformaciones productivas y la mayor exposición a la competencia mundial y la presión por el mejoramiento de la calidad y la reducción de costos. Rápidamente las empresas han entendido la necesidad de prevalecer en el mercado generando ventajas competitivas y uno de los componentes clave en esta arquitectura naciente es el factor humano, ya que la contribución que efectúan las personas y colaboradores de la organización a favor de los objetivos de la empresa es la más importante.

Así, se concluye que el surgimiento del enfoque de competencia laboral está relacionado plenamente con la estrategia de competitividad, dada la necesidad de la empresa por diferenciarse en el mercado a partir del desarrollo de sus recursos humanos. Se gestionan las personas conforme a un nuevo “acuerdo”, con un común denominador: Las competencias.

santa Feliz Navidad!!!! santa
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