CULTURA Y CAMBIO

LA CULTURA Y EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
 
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 iNTERCAMBIO DE SABERES: LA CULTURA Y LA GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

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MensajeTema: iNTERCAMBIO DE SABERES: LA CULTURA Y LA GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL   Vie Oct 05, 2012 10:54 pm

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Carrion, Maria Esther.

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MensajeTema: La Gestión del Cambio Organizacional.   Dom Oct 28, 2012 6:16 pm

La gestión del cambio organizacional es un marco para gestionar los efectos de los nuevos procesos de negocios, cambios en una estructura organizacional o cambios culturales dentro de la empresa. La gestión del cambio organizacional lleva adelante el lado de la gestión del cambio que tiene que ver con las personas.

Un enfoque sistemático a la gestión del cambio organizacional beneficioso cuando el cambio requiere que las personas de una organización aprendan nuevos comportamientos y habilidades. Asentando formalmente las expectativas, las herramientas para mejorar la comunicación y buscando pro-activamente formas de reducir los malos entendidos, los colaboradores tienden más a aceptar una iniciativa de cambio y permanecer comprometidos al cambio a pesar de cualquier disconformidad asociada al mismo.

study
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Carrion, Maria Esther.

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MensajeTema: Cambio Organizacional.   Dom Oct 28, 2012 6:29 pm

CAMBIO ORGANIZACIONAL

"La vida es oscuridad cuando no hay impulso y todo impulso es ciego cuando no hay conocimiento y todo saber es inútil cuando no hay trabajo y todo trabajo es rutinario si no existe el cambio"

La palabra cambio se ha hecho familiar en las más diversas organizaciones y se ha convertido en un protagonista del quehacer empresarial. Hoy, el paradigma parece ser " quien no se adapte al cambio morirá en el camino".

Existe un consenso de que el cambio es una realidad, que afecta fuertemente, de hecho lo único sólido a lo cual es posible aferrarse, es a la certeza de que cualquier cosa que pasa hoy, ya habrá cambiado al día siguiente.

El ambiente en general que envuelve a las organizaciones esta en continuo movimiento y es dinámico, exige una elevada capacidad de adaptación de supervivencia. Deben enfrentarse a un entorno inestable, de cambio constante. Así, pues, para sobrevivir y competir hay que adaptarse al cambio rápida y eficazmente. El cambio que se realice, afectará en algún grado las relaciones de poder, estabilidad de roles y satisfacción individual al interior de la organización.

Este proceso puede desarrollarse conscientemente, aunque es muy difícil anticipar los efectos de los cambios; es posible elegir con claridad la dirección que lo facilite.

Un proceso bien conducido de cambio implica lograr una transformación personal, que hace que el hombre este más alerta, más flexible y por eso muchas veces tiene que iniciar un análisis de revisión interior y de autoconocimiento. En este cambio, como proceso de aprendizaje permanente, deben involucrarse la alta gerencia de la nuestra capacidad de respuesta.

Un aspecto importante a considerar es la tendencia natural de las personas de resistirse al cambio. Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios, una cultura, que permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas.

Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a la improvisación, deben planificarse adecuadamente.
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Carrion, Maria Esther.

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MensajeTema: TALENTO HUMANO COMO CATALIZADOR DEL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL.   Lun Oct 29, 2012 1:32 pm

Talento humano como catalizador de procesos de cambio organizacional.

Para que la Gestión de las Personas en una organización pueda facilitar el desarrollo exitoso de procesos de cambio organizacional, es necesario y pertinente que la Dirección de Recursos Humanos adquiera progresivamente un rol más decisorio en los altos mandos directivos en los que aparte de influir debiera formar parte, asumiendo un perfil más afín y alineado a la estrategia de negocios.

La función de Recursos Humanos ha de aplicar como lo hacen las organizaciones que son “Best Workplaces”, buenas prácticas en gestión de Talento, que antes de estar vinculadas al control de la operación y a la férrea administración de costos, estén orientadas a la implantación efectiva de ambientes de trabajo flexibles, colaborativos y centrados en el aprendizaje colectivo, en los que prime la confianza mutua, el respeto reciproco y la comunicación abierta, como corresponde a una cultura de innovación.

Se pretende así, estimular y reforzar en los colaboradores de una organización cuyas prácticas de RRHH están centradas en su gente, un genuino sentido de propósito, un deseo firme de permanencia y un sentimiento de inocultable orgullo. Los colaboradores están ahora comprometidos con su organización de la que conocen su norte estratégico, respetan y admiran a su liderazgo, forman parte de su dinámica de cambio, y emergen como factor clave y fundamental, de su productividad, posicionamiento de mercado y éxito a largo plazo.

Para aumentar la visibilidad e influencia estratégica de la función de Recursos Humanos en nuestras organizaciones merece consideración la aplicación de la regla de los “Tres Tercios” de Google aplicada a la gestión de personas. Conforme a este principio, Google suele conformar sus equipos de Recursos Humanos con 3 perfiles muy diferentes, pero complementarios entre sí:

a) Perfiles “clásicos” de RRHH.

b) Consultores en estrategia, que no necesariamente han de poseer experiencia en RRHH.

c) Analistas de alto nivel, muchos de ellos con estudios de máster o doctorado, que acreditan experticia en técnicas de análisis cuantitativo y cualitativo.

Muchos proyectos de cambio estarán condenados al fracaso, hasta tanto la función de Recursos Humanos no adecue sus prácticas, visión estratégica, posicionamiento organizacional y orientación de servicio, a la gestión efectiva y eficaz de las competencias, emociones y expectativas, de quienes participan activa y pasivamente en los procesos de transformación que ocurren y continuaran ocurriendo en todas las organizaciones, sin excepción.

Las prácticas de gestión de personas heredadas de la Revolución Industrial, y aplicadas exitosamente por muchos años, son ahora, inoperantes, rígidas y obsoletas, en un contexto de operaciones y de negocios de incesante cambio y permanente evolución, que demanda de nuestras organizaciones flexibilidad para adaptarse a nuevos contextos, agilidad para anticipar crisis y cambios disruptivos, y apertura para promover procesos de continua reinvención a través del aprendizaje y el trabajo colaborativo.
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Carrion, Maria Esther.

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MensajeTema: ¿QUÉ ES EL CAMBIO?   Mar Oct 30, 2012 2:09 pm

¿QUÉ ES EL CAMBIO?

1. Es el pasaje de una situación personal, grupal o social a otra.
2. Supone una modificación de valores, actitudes y conductas
3. El cambio está protagonizado por sujetos (individuos, grupos, organizaciones y demás actores sociales) en un tiempo y en un espacio determinado. Por lo tanto, se encuentra contextuado.
4. Todo cambio implica desaprender y aprender (desestructurando conocimientos, conductas y viejas pautas y modelos; adoptando, ejercitando e internalizando nuevas).

TIPOS DE CAMBIO

1. Los cambios reactivos son los que se dan en una organización como respuesta a una coyuntura externa o interna determinada.
2. Los cambios anticipatorios buscan adelantarse a situaciones contextuales del entorno o del interior de la organización. Pretenden ajustar la organización a escenarios futuros, oportunidades y desafíos en lo externo y a superar las debilidades en lo interno o a explotar mejor las fortalezas frente a los retos del medio ambiente.

¿CUANDO EXISTE LA NECESIDAD DE UN CAMBIO ORGANIZACIONAL?

Existen muchos motivos posibles, entre ellos pueden señalarse:

1. Existen señales del contexto que determinan como conveniente o urgente un cambio. Existe una dinámica de los mercados o de la competencia o de innovación que impulsa. ¿Se desarrolla una situación o estrategia de crecimiento o reestructuración o fusión o de crisis que lo determine?
2. Necesitan cambiarse las relaciones individuales
3. Necesitan realizarse cambios en unidades y equipos de la organización
4. ¿Debe cambiarse la estrategia de aprendizaje organizacional?
5. Necesitan realizarse cambios en las estrategias de innovación y gestión del conocimiento
6. ¿Deben modficarse los procesos, es necesaria una reingeniería?
7. Debe modificarse la estructura organizacional
8. Desea modificarse la cultura, la ideología y los valores organizacionales imperantes
9. Deben transformarse las relaciones de poder y las formas de conducción de la organización
10. Existen conflictos en la organización que requieren de una intervención para resolverlos
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Carrion, Maria Esther.

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MensajeTema: Definicion de cultura Organizacional.   Lun Nov 05, 2012 10:47 am


Cultura: Resultado o efecto de cultivar los conocimientos humanos; también definido como el conjunto de esos conocimientos en un hombre, un país, un grupo de personas, etc.

Partiendo de esta definición, consideramos a la cultura como un medio que permite moldear las conductas de los individuos hacia la consecucion de un fín común, compartiendo el mismo lenguaje, tecnología, conocimientos, reglas, recompensas y sanciones. Todo lo que puede conformar la naturaleza propia del individuo en su diario interactuar con su medio ambiente, va formando una identificación con la misma.

Hablando de organizaciones, CULTURA ORGANIZACIONAL es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.

Las definiciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen y retinenen conceptos comunes. Se subrayan la importancia de los valores y creencias compartidos y su efecto sobre el comportamiento. La cultura es el pegamento social normativo que mantiene unida a una organización. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado.
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Claudia Carrasquel



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MensajeTema: La Cultura y la Gestión del Cambio Organizacional   Jue Nov 15, 2012 8:55 pm

La Cultura: Son conjunto de creencias y comportamientos generalizados en una organización.

El Cambio: Conjunto coordinado de cambios de comportamiento

La Gestión del Cambio consiste en aprovechar los cambios del entorno empresarial para el bien de la firma, por ello, las compañías no solo deben ser flexibles sino que quienes las manejan deben desarrollar una aguda percepción para anticiparse a los cambios y poder estar así siempre a la vanguardia.

Richard Pascale, recomienda hacer énfasis en plantear preguntas más que en buscar respuestas, en orden de obtener procesos de renovación continuos y exitosos.

Pascale sugiere que las compañías deben convertirse en "motores de indagación" si quieren obtener provecho de los cambios y de los conflictos que vienen con ellos.
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MensajeTema: Re: iNTERCAMBIO DE SABERES: LA CULTURA Y LA GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL   

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iNTERCAMBIO DE SABERES: LA CULTURA Y LA GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
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