CULTURA Y CAMBIO

LA CULTURA Y EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
 
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 TEMA II: PERSPECTIVAS DEL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

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MARIA EUGENIA VEGA



Mensajes : 2
Fecha de inscripción : 29/10/2012
Edad : 39
Localización : ZONA DE CATIA

MensajeTema: TEMA II: PERSPECTIVAS DEL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL   Lun Oct 29, 2012 11:49 am

CAMBIO ORGANIZACIONAL

Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.
Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en la organización se necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuales son sus defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir.
Para efectuarlo se requiere responder a las preguntas
• ¿Por qué cambiar?
• ¿Para qué cambiar?
• ¿Cuál es la dirección del cambio?


PROCESO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Recolección de datos: determinación de la naturaleza y disponibilidad de los datos necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la organización. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos más importantes.

Diagnóstico organizacional: del análisis de datos tomados se pasa a su interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones problemas, sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos.
Acción de intervención: se selecciona cuál es la intervención más adecuada para solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la fase final del proceso de cambio, ya que este es continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una base de continuidad.


Tipos de Cambio Organizacional

Dentro de los principales tipos de cambio y de donde se derivan las aplicaciones de cambio son las siguientes:
Cambio Planeado, se corresponde cuando se hacen las cosas para conseguir una meta particular, por ejemplo, aplicar tecnología para modernizar la organización:
- Las fusiones
- tecnología
- educación
- Competencias

Cambio de Primer Orden o Nivel de tipo Lineal y Continuo, según Robbins (2006) menciona que también se tiene el, éste es “...lineal y continuo. Implica que no hay cambios fundamentales en los supuestos que tienen los miembros de la organización acerca del mundo o de la manera como la organización puede mejorar su funcionamiento...” (p.719).
Cambio por Globalización, un ejemplo de este es el uso de las redes como mecanismos de comercialización y acercamiento de las organizaciones a todos los niveles de personas a nivel nacional e internacional.

Cambio de Segundo Orden o de Nivel, es “...un cambio multidimensional, discontinuo y radical, que implica el replanteamiento de supuestos acerca de la organización y del mundo en el que se opera...” (p.719).
Cambio por reingeniería, uno de los más sorprendentes o radicales, ya que aunque se haga de un proceso, se comienza desde cero.

Implicaciones

Muchos cambios en las organizaciones ocurren de manera casual, suceden porque la fuerza del ambiente lo obliga pero no necesariamente, está planeado u organizado por la empresa para que suceda, lo cual debe ser lo adecuado, es decir los procesos que son proactivos y con un propósito claramente definido.


Los Cambios en las Condiciones Contextuales y de las Organizaciones

A nivel empresarial existen una serie de fuerzas imprevisibles e incontrolables, de origen nacional o internacional, “...los análisis y escritos sobre fusiones, regulación y desregulación, privatización, reducción de tamaño de compañía, colaboración entre sindicatos y patronales, participación de alto compromiso, cierre de plantas productivas, reconversión tecnológica...”(Ivancevich y otros, 2007, p.637), entre otros elementos que son considerados y tomados en atención, pues son fuerzas que irreversiblemente marcan un cambio.
Se debe considerar entonces, que el dinamismo que enfrentan a diario las organizaciones, los lleva a estar revisando constantemente todos sus procesos para adaptarse al cambio.


Última edición por MARIA EUGENIA VEGA el Dom Nov 04, 2012 5:19 pm, editado 1 vez
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Maritza Torres



Mensajes : 3
Fecha de inscripción : 31/10/2012
Edad : 33
Localización : SAN MARTIN

MensajeTema: Re: TEMA II: PERSPECTIVAS DEL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL   Jue Nov 01, 2012 10:18 am

MARIA EUGENIA VEGA escribió:
CAMBIO ORGANIZACIONAL

Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.
Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en la organización se necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuales son sus defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir.
Para efectuarlo se requiere responder a las preguntas
• ¿Por qué cambiar?
• ¿Para qué cambiar?
• ¿Cuál es la dirección del cambio?


PROCESO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Recolección de datos: determinación de la naturaleza y disponibilidad de los datos necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la organización. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos más importantes.

Diagnóstico organizacional: del análisis de datos tomados se pasa a su interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones problemas, sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos.
Acción de intervención: se selecciona cuál es la intervención más adecuada para solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la fase final del proceso de cambio, ya que este es continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una base de continuidad.




LA PERSPECTIVA DE LA ESTRATEGIA
“Una buena estrategia no consiste en decir lo que habría de hacerse a partir de una constatación de lo que va mal, sino en descubrir con las regulaciones de un sistema y sus consecuencias, los medios eficaces para influir y hacer evolucionar el propio sistema”. Esto implica crear las condiciones que permitan el aprendizaje organizacional y la adaptación al entorno permanentes.

LA PERSPECTIVA DE CAMBIO PLANIFICADO EN LAS INSTITUCIONES

Este proceso de cambio organizacional se puede producir por adaptación espontánea a un cambio en el entorno, a través de la flexibilidad normal introducida en el sistema, afectando solo a algunos de sus subsistemas; o por implementar un cambio planificado, a través de realizar actividades ordenadas a cambiar políticas, estructuras organizativas y procesos. “Es planificado porque existe u orientación o guía que dirige el proceso de cambio, en función de objetivos predeterminados”.


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Carrion, Maria Esther.



Mensajes : 22
Fecha de inscripción : 27/10/2012
Edad : 35
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MensajeTema: PERSPECTIVAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.   Jue Nov 01, 2012 11:18 am

Maritza Torres escribió:
MARIA EUGENIA VEGA escribió:
CAMBIO ORGANIZACIONAL

Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.
Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en la organización se necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuales son sus defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir.
Para efectuarlo se requiere responder a las preguntas
• ¿Por qué cambiar?
• ¿Para qué cambiar?
• ¿Cuál es la dirección del cambio?


PROCESO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Recolección de datos: determinación de la naturaleza y disponibilidad de los datos necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la organización. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos más importantes.

Diagnóstico organizacional: del análisis de datos tomados se pasa a su interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones problemas, sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos.
Acción de intervención: se selecciona cuál es la intervención más adecuada para solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la fase final del proceso de cambio, ya que este es continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una base de continuidad.




LA PERSPECTIVA DE LA ESTRATEGIA
“Una buena estrategia no consiste en decir lo que habría de hacerse a partir de una constatación de lo que va mal, sino en descubrir con las regulaciones de un sistema y sus consecuencias, los medios eficaces para influir y hacer evolucionar el propio sistema”. Esto implica crear las condiciones que permitan el aprendizaje organizacional y la adaptación al entorno permanentes.

LA PERSPECTIVA DE CAMBIO PLANIFICADO EN LAS INSTITUCIONES

Este proceso de cambio organizacional se puede producir por adaptación espontánea a un cambio en el entorno, a través de la flexibilidad normal introducida en el sistema, afectando solo a algunos de sus subsistemas; o por implementar un cambio planificado, a través de realizar actividades ordenadas a cambiar políticas, estructuras organizativas y procesos. “Es planificado porque existe u orientación o guía que dirige el proceso de cambio, en función de objetivos predeterminados”.



CUÁLES SON LAS PERSPECTIVAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LAS ORGANIZACIONES.

Basado en los descubrimientos de la dinámica del grupo y en la teoría y la práctica relacionadas con el cambio planificado, el campo ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías y prácticas capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas.


El Desarrollo Organizacional trata de las personas y las organizaciones de las personas en las organizaciones y de como funcionan.


El Desarrollo Organizacional también trata del cambio planificado.


PERSPECTIVA ORGANIZACIONAL


1. Constitución de actores sociales y políticos.


Jugar un papel activo y autónomo en sus sociedades.


2. Manera prospectiva de ver los propósitos.


Dos maneras de entrarle a los propósitos:


- Cómo superación de las carencias.


– Solución a los problemas. Perspectiva estratégica tradicional.


- Cómo realización de los sueños – desarrollo de potencialidades superando situaciones limitantes. Perspectiva estratégica prospectiva.


Relación dinámica entre propósitos:


- FINES relacionados con la transformación de la sociedad o sistema territorial del que la organización hace parte en el largo plazo.


- PROPÓSITO: transformación deseada en un periodo de tiempo de un plan, programa o proyecto.


- RESULTADOS: transformaciones parciales y sinérgicas que genera cada línea de acción definida en un proyecto, plan o programa.


3. Organización efectiva.


- Eficaz: que logra sus propósitos.


- Eficiente: que usa óptimamente los recursos.


- Lo hace con tres condiciones que califican hoy la efectividad, no de cualquier manera.


- Sostenible: busca que los logros permanezcan y crezcan en el tiempo después de terminado el proyecto, programa o plan.


- Democrática: el logro de los propositos y la optimizacion de los recursos se hace de manera participativa, con reglas del juego claras y garantizando el respeto de los derechos de los trabajadores y las trabajadoras.
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Carrion, Maria Esther.



Mensajes : 22
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MensajeTema: Re: TEMA II: PERSPECTIVAS DEL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL   Mar Nov 13, 2012 10:50 am

Eliyahu Goldratt, habla de 5 comportamientos de resistencia al cambio:


· Ante una nueva situación, las personas tienen una fuerte deformación de ver que el problema siempre es de otro departamento, persona, etc.


· Cuando se les demuestra que el problema depende de su área de responsabilidad, el paso siguiente es argumentar que no existe solución.


· Demostrado que si hay solución, el tercer paso de resistencia, es decir que no existen medios para resolverlo.


· El cuarto paso, es ver las partes negativas. Es decir, exponer todos los nuevos problemas que puede generar la nueva solución. Son los "Si pero".


· Finalmente, convencidos de que afecta a todos, que existe solución, que se disponen de medios y que los puntos negativos serán tratados adecuadamente, sólo nos queda dudar del prójimo. Es aquella fase en la cuál desconfiamos del trabajo que deben hacer los demás.


Las personas deben estar informadas de lo que se pretende hacer, deben comprender porque se hace, qué implicación va a tener todo esto y sobre todo poder participar.



Sentir que son singulares, que comparten el trabajo y que no están solos, ver que lo que hacen, contribuirá a un objetivo, crecer durante todo este proceso. Si esto es así, el mundo será variado y contemplará retos y sobre todo, nos dará la seguridad, de que es una organización que se preocupa por el futuro. Sólo en estas circunstancias, la predisposición será máxima y la ilusión en este nuevo proyecto generará la automotivación necesaria para ser mejor cada día y entender por lo que se lucha.


Pero ese cambio no es gratuito, debe desprender toda la energía de todas las personas de la organización, para pasar de una situación determinada, a una nueva posición.
El catalizador de esta energía, debe ser el líder de la organización, él debe transmitir esa visión y entusiasmar al resto con este nuevo proyecto. No obstante, en una empresa hace falta liderazgo y gestión, debe haber un equilibrio entre ambos. Sin una buena gestión, las empresas tienden al caos, de tal manera que se pone en grave peligro su viabilidad.


Por el contrario, el liderazgo, se ocupa del cambio. Su mayor importancia proviene de que en los últimos años el mundo empresarial, se ha vuelto más competitivo, inestable y exigente.
Hoy él hacerlo un poco mejor que en el pasado, ya no es una solución. Se requieren cambios sustanciales para poder sobrevivir y poder competir eficazmente en este nuevo entorno. Más cambios requieren más liderazgo.


Intentar provocar un cambio en la organización desde la dirección es un tremendo error, y a la vez, un generador de problemas internos que perturbarán la paz social.

CONSIDERACIONES FINALES

En todo lo expuesto hasta aquí, hay un hecho fundamental, y es que las personas, son las protagonistas. La diferencia entre una organización más competitiva y otra que no lo sea tanto, estriba en la capacidad de las personas que la componen, a interpretar estos nuevos valores, a ser capaces de salir de la zona de confort mental y adoptar una visión de cambio continua. La dirección de la organización, dejará de ser el único ente pensante, para dar paso a una dirección basada en la participación de todas las personas, trabajo de equipo y en una división multidireccional de las decisiones.



El poder de decisión debe estar allí donde exista la necesidad de decidir. No se puede funcionar con una estructura rígida y toma de decisiones vertical. Dentro de este nuevo enfoque para el cambio y considerando que todas las personas de la organización son los protagonistas, es necesario definir cuáles deben ser los aspectos que se deben tener presentes, para que se asegure un crecimiento adecuado como profesionales, y a la vez, garantice a la organización, de unas cualidades diferenciales que ayuden también a su desarrollo continuo.


Según la mayoría de los "gurúes" de la transformación organizacional, existen solamente estas dos alternativas. Autores tan variados en su enfoque como Peter Senge, Thomas Deming, Peter Drucker, Tom Peters y Jean-Paul Salleneve, parten todos de la misma premisa de que las empresas que no entran ahora en procesos de transformación organizacional integral, no verán la luz comercial del año 2000.
Esta transformación puede incluir la revaluación de muchos aspectos organizacionales, como (Brenson, 1995)
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Claudia Carrasquel



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MensajeTema: Perspectiva del proceso de Cambio Organizacional   Jue Nov 15, 2012 8:34 pm

Desde la perspectiva del proceso de cambio organizacional las organizaciones se mueven del estado presente a un estado futuro y diferente para incrementar su eficacia para conseguir sus objetivos.

Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:
• Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.
• Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.
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merlynino



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MensajeTema: Re: TEMA II: PERSPECTIVAS DEL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL   Dom Dic 02, 2012 6:07 pm

Cambio Organizacional

Implica una serie de pasos y compromisos que hace a la necesidad de un Cambio importante en la toma de dediciones. Con las bases fundamentales al comenzar para realizar este cambio con las tres preguntas basicas:
¿Por que cambiar?
¿Para què cambiar?
Cual es la direccion del cambio?

Despues comienza el proceso de cambio que consite en tres etapas
Recoleccion de Datos.- Incluye tecnicas, metodos para describir el sistema organizacionales y las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar los puntos mas importantes que vamos abordar.
Diagnostico organizacional. Consiste en el analisis de datos tomados de la recoleciòn de datos para realizar un diagnistico de la situacion que vamos a enfrentar.
Por ultimo la accion de intervenciòn Cual sea mas factibles del caso particular que vamos enfrentar tantos con los miembros de la Junta Directiva, Asesores Externos, Gerentes para asì llegar a realizar las metas de compromisos y cambios efectivos pero aunque son muy fuertes y todos como grupo tenemos que afrontar compromiso, responsabilidades, relaciones con las personas involucradas ya que la adaptacion puede ocasionar problemas en situaciones laborales e individuales porque cada organizacion tiene una estructura en forma jerarquica que intervienen los factores que afectan a la resistencia del cambio.
Como es dificil el cambio de las personas en equipo trae direccionar el comportamiento, cambio de actitudes y ayuda a que se trabaje juntos para direccionar los factores competivios con innovaciones futurista y tambien para realizar estos cambios es con la figura de un Lider.
Ya que como es ha desarrollar como aborar, cambios perpectivas en el ciclo de la vida de la Organizacion.
Contandos con desafio entre las diferentes cambios tanto en las personas como en el ambiente fisico que requiera evitar enfermedades profesionales.

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merlynino



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MensajeTema: Re: TEMA II: PERSPECTIVAS DEL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL   Lun Dic 03, 2012 1:47 pm

[
b]Cambios Organizacionales[/b] Envuelve la Gestion Comercial, Gestion de Calidad, Gestion de Produccion y operaciones y por ultimo Gestion Logistica.

Esta es la base de funcionamiento de la Compañia, en donde las funciones de Gestion de Talento Humano se desarrolla desde cualquier instancia empresarial, en donde se desarrollas las pautas, los procedecimientos operativos que tienen un rol sumamente importante en donde incluye el ciclo de vida de la Compañìa, con planeaciòn, implantaciòn y Control en las actividades claves y estrategicas en las Organizacion. Esto puede variar para lograr los objetivos planteados, se pueden hacer variaciones que tal forma no cambiar las competencias de las unidades que invlucran la Gestion del Cambio, es a largo plazo no es de forma inmediata, donde la direccion de la organizacion asumida responde el papel de intervencion de la planeacion y tambien en la estrategia de los procesos (producciòn, finanzas, ventas entre otros) destacandola en su funcion integradora o Sistemàtica.

Hoy sobre todo el porvenir y finalidad de las Organizaciones es tener y poseer gran capiacidad de respuesta, prever las competencias que se necesitan a futuro, identificar expertos e implementar el trabajo con red, con el objetivo de entender las inversiones estrategicas necesarias con respecto al capital humano y los programas de transformacion.
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MARIA EUGENIA VEGA



Mensajes : 2
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Edad : 39
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MensajeTema: Re: TEMA II: PERSPECTIVAS DEL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL   Mar Dic 04, 2012 6:19 am

MARIA EUGENIA VEGA escribió:
CAMBIO ORGANIZACIONAL

Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.
Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en la organización se necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuales son sus defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir.
Para efectuarlo se requiere responder a las preguntas
• ¿Por qué cambiar?
• ¿Para qué cambiar?
• ¿Cuál es la dirección del cambio?


PROCESO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Recolección de datos: determinación de la naturaleza y disponibilidad de los datos necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la organización. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos más importantes.

Diagnóstico organizacional: del análisis de datos tomados se pasa a su interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones problemas, sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos.
Acción de intervención: se selecciona cuál es la intervención más adecuada para solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la fase final del proceso de cambio, ya que este es continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una base de continuidad.


Tipos de Cambio Organizacional

Dentro de los principales tipos de cambio y de donde se derivan las aplicaciones de cambio son las siguientes:
Cambio Planeado, se corresponde cuando se hacen las cosas para conseguir una meta particular, por ejemplo, aplicar tecnología para modernizar la organización:
- Las fusiones
- tecnología
- educación
- Competencias

Cambio de Primer Orden o Nivel de tipo Lineal y Continuo, según Robbins (2006) menciona que también se tiene el, éste es “...lineal y continuo. Implica que no hay cambios fundamentales en los supuestos que tienen los miembros de la organización acerca del mundo o de la manera como la organización puede mejorar su funcionamiento...” (p.719).
Cambio por Globalización, un ejemplo de este es el uso de las redes como mecanismos de comercialización y acercamiento de las organizaciones a todos los niveles de personas a nivel nacional e internacional.

Cambio de Segundo Orden o de Nivel, es “...un cambio multidimensional, discontinuo y radical, que implica el replanteamiento de supuestos acerca de la organización y del mundo en el que se opera...” (p.719).
Cambio por reingeniería, uno de los más sorprendentes o radicales, ya que aunque se haga de un proceso, se comienza desde cero.

Implicaciones

Muchos cambios en las organizaciones ocurren de manera casual, suceden porque la fuerza del ambiente lo obliga pero no necesariamente, está planeado u organizado por la empresa para que suceda, lo cual debe ser lo adecuado, es decir los procesos que son proactivos y con un propósito claramente definido.


Los Cambios en las Condiciones Contextuales y de las Organizaciones

A nivel empresarial existen una serie de fuerzas imprevisibles e incontrolables, de origen nacional o internacional, “...los análisis y escritos sobre fusiones, regulación y desregulación, privatización, reducción de tamaño de compañía, colaboración entre sindicatos y patronales, participación de alto compromiso, cierre de plantas productivas, reconversión tecnológica...”(Ivancevich y otros, 2007, p.637), entre otros elementos que son considerados y tomados en atención, pues son fuerzas que irreversiblemente marcan un cambio.
Se debe considerar entonces, que el dinamismo que enfrentan a diario las organizaciones, los lleva a estar revisando constantemente todos sus procesos para adaptarse al cambio.

Ante todo los expuesto hay que mencionar y es un elemento fundamental en toda organización la cultura organizacional.

La importancia de la cultura

Las organizaciones son capaces de funcionar en forma eficaz sólo cuando existen valores compartidos entre los empleados. Los investigadores que han estudiado el impacto de la cultura en los integrantes de una organización, indican que ésta ofrece y fomenta una forma de estabilidad. “Existe el sentimiento de que la estabilidad, al igual que el sentido de identidad organizacional se debe a la cultura de una organización”

¿Cómo comienza una cultura?

La cultura de una organización no surge del aire. Una vez establecida, rara vez se desvanece. Es interesante conocer ¿ qué fuerzas influyen en su creación?
Las fuentes pueden ser:
§ Las costumbres actuales,
§ Las tradiciones
§ La forma general de hacer las cosas que se deben principalmente a lo que han hecho antes y el grado de éxito que han tenido en otros emprendimientos.
§ Los fundadores de una organización tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial de la misma: poseen una visión de cómo puede ser su organización, no están restringidos por costumbres ni ideologías anteriores.

¿Cómo mantener viva una cultura?

Hay diferentes prácticas dentro de una organización que actúan para mantenerla. Particularmente tres fuerzas ayudan al mantenimiento de la cultura y ellas son:
• Las prácticas de Selección: su meta específica es identificar y contratar individuos que tengan los conocimientos, las habilidades y las destrezas para desempeñar con éxito los puestos dentro de la organización. Ante la duda de tener más de un candidato que cumpla con los requerimientos, y en el intento de asegurar un acoplamiento adecuado, se buscará a aquellas personas cuyos valores (o al menos una buena parte de ellos) sean consistentes con los de la organización. Además, el proceso de selección informa a los candidatos sobre la cultura de la organización, por lo tanto si el candidato percibe un conflicto entre sus valores y los de la empresa, él mismo se eliminará del grupo de solicitantes.
• Las acciones de la Alta Dirección: con lo que dicen y con su forma de comportarse, los altos ejecutivos establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la organización. (ejemplos: si tomar riesgos es deseable, el grado de libertad que los gerentes deben conceder a sus subordinados, cuál es la vestimenta apropiada, qué acciones redituarán en términos de incrementos salariales, ascensos y otras recompensas.
• Socialización: Es el proceso de adaptación de los empleados a la cultura de la organización. Es un proceso formado por tres etapas:
1) Prearribo: es el período de aprendizaje en el proceso de socialización que ocurre antes de que un nuevo empleado se una a la organización. Esta etapa reconoce que cada individuo llega con un conjunto de valores, actitudes y expectativas (en cuanto al trabajo a realizar y a la organización). Aquí el éxito radica en el grado en que el aspirante se haya anticipado a las expectativas y deseos de las personas de la organización que están a cargo de la selección.
2) encuentro: en esta etapa el empleado ve realmente cómo es la organización y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran diferir.
3) metamorfosis: en esta etapa el empleado ajusta su trabajo a los valores y normas del grupo.

Podemos decir que la metamorfosis y el proceso de socialización de entrada están terminados cuando el nuevo miembro se siente a gusto con la organización y con su puesto, cuando se ha compenetrado con las normas de la organización y de su grupo de trabajo, las entiende y las acepta.

La cultura como desventaja

Cuando hablamos de la cultura organizacional no la calificamos de buena o mala, sino que existe. Es evidente, que según lo que hemos visto, proporciona beneficios a la organización y a sus empleados. Pero no debemos pasar por alto los aspectos de la cultura que pueden ser disfuncionales, especialmente de una cultura sólida, en la eficacia de una organización:
• Barrera contra el cambio
• Barrera hacia la diversidad
• Barrera contra las fusiones y las adquisiciones.

VARIABES. RIESGO. SENTIMIENTOS. IDENTIDAD. LIBERTAD

La Cultura organizacional es un proceso subyacente en los pensamientos, percepciones y sentimientos de los trabajadores; dando sentido a las situaciones; y presta a los miembros una orientación histórica y una visión de su identidad. Se considera que la cultura puede definirse a partir de dos perspectivas, la del trabajador que incide en los sentimientos, motivación, satisfacción, etc. vivida por el trabajador; y la del entorno laboral donde se resaltan los aspectos eco-ambientales del trabajo (físicas, económicas y organizacionales).

El Número de Trabajadores, la Cultura Organizacional y la Formación Preventiva son predictoras de aspectos inherentes a la Prevención de Riesgos Laborales

Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma. La cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio ambiente interno; en consecuencia, condiciona el grado de cooperación y de dedicación y la raigambre de la institucionalización de propósitos dentro de una organización.

Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es capaz de realizar, hacia dónde debe marchar la empresa, etc. A modo de entender más la diferencia que existe entre los términos cultura y clima, podemos decir que la cultura hace al clima. Cuando un Docente va camino a su clase contento, pues hace lo que le gusta, con un grupo de alumnos con ganas de aprender, estamos hablando que la cultura de la organización coadyuva a que el Docente realice con más ganas su trabajo y por lo tanto sea más “productivo”
Por el contrario, una cultura organizacional que hace que los alumnos no tengan ganas de estudiar, no tengan materiales, llevará a un Docente a sentirse desmoralizado quizás, y, por consiguiente, menos “eficiente en su trabajo”.
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Maritza Cisneros



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Edad : 40

MensajeTema: Re: TEMA II: PERSPECTIVAS DEL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL   Mar Dic 04, 2012 6:56 am

MARIA EUGENIA VEGA escribió:
MARIA EUGENIA VEGA escribió:
CAMBIO ORGANIZACIONAL

Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.
Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en la organización se necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuales son sus defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir.
Para efectuarlo se requiere responder a las preguntas
• ¿Por qué cambiar?
• ¿Para qué cambiar?
• ¿Cuál es la dirección del cambio?


PROCESO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Recolección de datos: determinación de la naturaleza y disponibilidad de los datos necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la organización. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos más importantes.

Diagnóstico organizacional: del análisis de datos tomados se pasa a su interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones problemas, sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos.
Acción de intervención: se selecciona cuál es la intervención más adecuada para solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la fase final del proceso de cambio, ya que este es continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una base de continuidad.


Tipos de Cambio Organizacional

Dentro de los principales tipos de cambio y de donde se derivan las aplicaciones de cambio son las siguientes:
Cambio Planeado, se corresponde cuando se hacen las cosas para conseguir una meta particular, por ejemplo, aplicar tecnología para modernizar la organización:
- Las fusiones
- tecnología
- educación
- Competencias

Cambio de Primer Orden o Nivel de tipo Lineal y Continuo, según Robbins (2006) menciona que también se tiene el, éste es “...lineal y continuo. Implica que no hay cambios fundamentales en los supuestos que tienen los miembros de la organización acerca del mundo o de la manera como la organización puede mejorar su funcionamiento...” (p.719).
Cambio por Globalización, un ejemplo de este es el uso de las redes como mecanismos de comercialización y acercamiento de las organizaciones a todos los niveles de personas a nivel nacional e internacional.

Cambio de Segundo Orden o de Nivel, es “...un cambio multidimensional, discontinuo y radical, que implica el replanteamiento de supuestos acerca de la organización y del mundo en el que se opera...” (p.719).
Cambio por reingeniería, uno de los más sorprendentes o radicales, ya que aunque se haga de un proceso, se comienza desde cero.

Implicaciones

Muchos cambios en las organizaciones ocurren de manera casual, suceden porque la fuerza del ambiente lo obliga pero no necesariamente, está planeado u organizado por la empresa para que suceda, lo cual debe ser lo adecuado, es decir los procesos que son proactivos y con un propósito claramente definido.


Los Cambios en las Condiciones Contextuales y de las Organizaciones

A nivel empresarial existen una serie de fuerzas imprevisibles e incontrolables, de origen nacional o internacional, “...los análisis y escritos sobre fusiones, regulación y desregulación, privatización, reducción de tamaño de compañía, colaboración entre sindicatos y patronales, participación de alto compromiso, cierre de plantas productivas, reconversión tecnológica...”(Ivancevich y otros, 2007, p.637), entre otros elementos que son considerados y tomados en atención, pues son fuerzas que irreversiblemente marcan un cambio.
Se debe considerar entonces, que el dinamismo que enfrentan a diario las organizaciones, los lleva a estar revisando constantemente todos sus procesos para adaptarse al cambio.

Ante todo los expuesto hay que mencionar y es un elemento fundamental en toda organización la cultura organizacional.

La importancia de la cultura

Las organizaciones son capaces de funcionar en forma eficaz sólo cuando existen valores compartidos entre los empleados. Los investigadores que han estudiado el impacto de la cultura en los integrantes de una organización, indican que ésta ofrece y fomenta una forma de estabilidad. “Existe el sentimiento de que la estabilidad, al igual que el sentido de identidad organizacional se debe a la cultura de una organización”

¿Cómo comienza una cultura?

La cultura de una organización no surge del aire. Una vez establecida, rara vez se desvanece. Es interesante conocer ¿ qué fuerzas influyen en su creación?
Las fuentes pueden ser:
§ Las costumbres actuales,
§ Las tradiciones
§ La forma general de hacer las cosas que se deben principalmente a lo que han hecho antes y el grado de éxito que han tenido en otros emprendimientos.
§ Los fundadores de una organización tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial de la misma: poseen una visión de cómo puede ser su organización, no están restringidos por costumbres ni ideologías anteriores.

¿Cómo mantener viva una cultura?

Hay diferentes prácticas dentro de una organización que actúan para mantenerla. Particularmente tres fuerzas ayudan al mantenimiento de la cultura y ellas son:
• Las prácticas de Selección: su meta específica es identificar y contratar individuos que tengan los conocimientos, las habilidades y las destrezas para desempeñar con éxito los puestos dentro de la organización. Ante la duda de tener más de un candidato que cumpla con los requerimientos, y en el intento de asegurar un acoplamiento adecuado, se buscará a aquellas personas cuyos valores (o al menos una buena parte de ellos) sean consistentes con los de la organización. Además, el proceso de selección informa a los candidatos sobre la cultura de la organización, por lo tanto si el candidato percibe un conflicto entre sus valores y los de la empresa, él mismo se eliminará del grupo de solicitantes.
• Las acciones de la Alta Dirección: con lo que dicen y con su forma de comportarse, los altos ejecutivos establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la organización. (ejemplos: si tomar riesgos es deseable, el grado de libertad que los gerentes deben conceder a sus subordinados, cuál es la vestimenta apropiada, qué acciones redituarán en términos de incrementos salariales, ascensos y otras recompensas.
• Socialización: Es el proceso de adaptación de los empleados a la cultura de la organización. Es un proceso formado por tres etapas:
1) Prearribo: es el período de aprendizaje en el proceso de socialización que ocurre antes de que un nuevo empleado se una a la organización. Esta etapa reconoce que cada individuo llega con un conjunto de valores, actitudes y expectativas (en cuanto al trabajo a realizar y a la organización). Aquí el éxito radica en el grado en que el aspirante se haya anticipado a las expectativas y deseos de las personas de la organización que están a cargo de la selección.
2) encuentro: en esta etapa el empleado ve realmente cómo es la organización y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran diferir.
3) metamorfosis: en esta etapa el empleado ajusta su trabajo a los valores y normas del grupo.

Podemos decir que la metamorfosis y el proceso de socialización de entrada están terminados cuando el nuevo miembro se siente a gusto con la organización y con su puesto, cuando se ha compenetrado con las normas de la organización y de su grupo de trabajo, las entiende y las acepta.

La cultura como desventaja

Cuando hablamos de la cultura organizacional no la calificamos de buena o mala, sino que existe. Es evidente, que según lo que hemos visto, proporciona beneficios a la organización y a sus empleados. Pero no debemos pasar por alto los aspectos de la cultura que pueden ser disfuncionales, especialmente de una cultura sólida, en la eficacia de una organización:
• Barrera contra el cambio
• Barrera hacia la diversidad
• Barrera contra las fusiones y las adquisiciones.

VARIABES. RIESGO. SENTIMIENTOS. IDENTIDAD. LIBERTAD

La Cultura organizacional es un proceso subyacente en los pensamientos, percepciones y sentimientos de los trabajadores; dando sentido a las situaciones; y presta a los miembros una orientación histórica y una visión de su identidad. Se considera que la cultura puede definirse a partir de dos perspectivas, la del trabajador que incide en los sentimientos, motivación, satisfacción, etc. vivida por el trabajador; y la del entorno laboral donde se resaltan los aspectos eco-ambientales del trabajo (físicas, económicas y organizacionales).

El Número de Trabajadores, la Cultura Organizacional y la Formación Preventiva son predictoras de aspectos inherentes a la Prevención de Riesgos Laborales

Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma. La cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio ambiente interno; en consecuencia, condiciona el grado de cooperación y de dedicación y la raigambre de la institucionalización de propósitos dentro de una organización.

Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es capaz de realizar, hacia dónde debe marchar la empresa, etc. A modo de entender más la diferencia que existe entre los términos cultura y clima, podemos decir que la cultura hace al clima. Cuando un Docente va camino a su clase contento, pues hace lo que le gusta, con un grupo de alumnos con ganas de aprender, estamos hablando que la cultura de la organización coadyuva a que el Docente realice con más ganas su trabajo y por lo tanto sea más “productivo”
Por el contrario, una cultura organizacional que hace que los alumnos no tengan ganas de estudiar, no tengan materiales, llevará a un Docente a sentirse desmoralizado quizás, y, por consiguiente, menos “eficiente en su trabajo”.

El proceso de cambio organizacional
Cambiar no es muy fácil, primeramente porque no todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aun que estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores.
• Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo, del grupo o de la organización poder fácilmente verla y aceptarla.

• El cambio implica un agente entrenando, que irá a liderar a los individuos, los grupos o toda la organización durante el proceso. En el correr de este proceso, el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e internalización. Los miembros de la organización irán a identificarse con los valores, aptitudes y comportamientos del agente de cambio, internalizándolos así que percibieren su eficacia en el desempeño.

• Recongelar, significa transformar en regla general un nuevo padrón de comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva norma.
El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una situación objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. El tercer concepto, más difuso, mucho más difícil de calificar y de operar, es el de la transición.











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Bernardo Franco P



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MensajeTema: LAS ORGANIZACIONES ANTE EL CAMBIO   Mar Dic 04, 2012 1:03 pm

La empresa en el presente afronta grandes retos suscitados por la competitividad, además de aspectos relevantes como el desarrollo tecnológico, nuevas aperturas económica, alianzas, nueva demanda de los consumidores, intervención del Estado, así como los nuevos alcances, repercusiones de los mercados modernos, la globalización, en donde se destacan los mercados emergentes que mantienen un dinámico proactivo. Ante esta realidad es necesario que la gerencia esté preparada para afrontarlo, saber gestionar los cambios, dar paso a las estrategias necesarias que conlleven a resultados que beneficien su desarrollo, su participación en los escenarios en donde compite.
Por lo tanto, es necesario señalar la incidencia de los Cambios en el Comportamiento Organizacional, considerar, que una de las características del hombre actual es que ha adquirido un grado de autonomía como nunca se había dado en la historia. Esta nueva circunstancia marca su actuación como consumidor, empleado, director o proveedor y es vital tenerlo presente cuando se analicen el mercado y el comportamiento de las organizaciones empresariales. Por ello hay que replantearse las formas organizativas y la manera de competir y diferenciarse del mercado heredado de otras épocas.
Desde luego, debe considerarse además, la incidencia de otros actores en el escenario económico en donde actúan, como el rol del Estado, la competencia, economía, tecnología. Además de los diferentes cambios sociales, culturales y políticos que afectan también al mercado y a las organizaciones empresariales. Conocerlos, comprenderlos e, incluso, anticiparse a ellos es fundamental para conocer la realidad del mercado y la empresa. Esta dimensión convierte a la Administración en una de la disciplina más importante ya que presenta herramientas, propuestas y conocimientos capaces de saber afrontarlo.
Es muy válido cuando se señala, que es imposible gestionar un cambio organizacional y empresarial sin estar alineados con los valores, las creencias, las normas, las actitudes de todos y cada uno de los componentes de la organización.
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Bernardo Franco P



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MensajeTema: Cultura Organizacional.   Mar Dic 04, 2012 1:06 pm

La cultura organizacional se puede definir como la suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos que forman parte de una organización, controlando la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de visión, misión y objetivos planteado por las organizaciones y el modo apropiado en que se deberían de alcanzar. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros.
Desde otro punto de vista más general, la cultura se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que constituyen los cimientos del sistema gerencial de una organización, así como también al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de ejemplo y refuerzan esos principios básicos.
Pümpin y García, citado por Vergara (1989) definen la cultura como "...el conjunto de normas, de valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa, así como en la propia presentación de la imagen"
El planteamiento anterior, se refiere a la forma como la cultura vive en la organización. Además demuestra que la cultura funciona como un sistema o proceso. Es por ello, que la cultura no sólo incluye valores, actitudes y comportamiento, sino también, las consecuencias dirigidas hacia esa actividad, tales como la visión, las estrategias y las acciones, que en conjunto funcionan como sistema dinámico.
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Carrion, Maria Esther.



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MensajeTema: GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL.   Mar Dic 04, 2012 4:26 pm


Es relativamente fácil identificar cambios después que ellos han
ocurrido. Es más difícil percibirlos y diagnosticar su necesidad en forma
anticipada.

Más difícil aún es organizarlos y conducirlos, a fin de que nuevas formas
de hacer, de pensar y de decidir sean internalizadas en la organización,
superando temores y resistencias.

Esa dificultad se agudiza en organizaciones grandes y complejas,
porque ya no es posible pensar en cambios parciales o monotemáticos
como forma de hacerlas más eficientes y eficaces.

Mercados, Estrategias, Estructuras y procesos, Recursos humanos y
materiales, Tecnologías hard y soft, Comportamientos, Cultura, Poder,
son, entre otras, variables sistémicas interdependientes. Actuar sobre
alguna de ellas seguramente significará afectar a otras. Para cada una
debe existir una estrategia particular, integrada a su vez en la estrategia
mayor del cambio que proporcione al mismo unidad, coherencia y
posibilidad de transitar en forma exitosa los diferentes escollos.

La planificación y dirección de los cambios es hoy día, y lo será más aún
en el futuro, parte importante de las responsabilidades de todo
empresario o administrador, público o privado, ya que, como se expresó,
el cambio tiende a ser la rutina.

En este marco, el profesional en administración, tanto en funciones de
línea como en funciones de asesoría y consultoría, necesitará, cada vez
más, comprender la naturaleza, la dinámica y la tecnología del cambio
organizacional planificado, para poder dirigirlo.

Trascendiendo el campo empresarial y profesional, como miembros de
una sociedad, sostenemos que es importante comprender que con la
actual dinámica mundial, los cambios sobrevendrán inevitablemente, con
mayor o menor intensidad, para bien o para mal.

La orientación y naturaleza de los mismos (caótica o planificada,
amenazante u oportunística, gratificante o frustrante) dependerá de
nuestra actitud frente a los mismos: activa o pasiva, estimulante o
retardataria.

Y si queremos ir delante en lugar de ir detrás, liderar los procesos en
lugar de ser dirigidos por ellos, debemos capacitarnos para percibir su
necesidad en forma anticipada, para comprenderlo, para planificarlo y para
conducirlo.
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herlinda colmenares



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MensajeTema: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO    Mar Dic 04, 2012 4:50 pm

El uso actual de la Gestión del Talento
El término, “gestión del talento” significa diversas cosas para distintas organizaciones. Para algunos es gerenciar a individuos de alto-valor o “muy capaces,” mientras que para otros, es cómo se maneja el talento en general - es decir se trabaja bajo el supuesto que toda persona tiene algo de talento que requiere ser identificado y liberado. Desde la perspectiva de la gestión del talento, las evaluaciones del desempeño tratan con dos temas importantes: el rendimiento y el potencial. El rendimiento actual del empleado ceñido a un trabajo específico ha sido siempre la herramienta estándar que mide la productividad de un empleado. Sin embargo, la gestión del talento también busca enfocarse en el potencial del empleado, lo que implica su desempeño futuro si se fomenta el desarrollo apropiado de habilidades.
Los aspectos principales de la gestión del talento dentro de una organización deben siempre incluir:
• La gestión del desempeño
• El desarrollo del liderazgo
• La planificación de los recursos humanos/identificar las brechas de talento
• El reclutamiento
Este término de la gestión del talento se asocia generalmente a las prácticas de recursos humanos basadas en la gestión por competencias. Las decisiones de la gestión del talento se basan a menudo en un sistema de competencias organizacionales claves y en competencias inherentes al cargo. El sistema de competencias puede incluir conocimiento, habilidades, experiencia y rasgos personales (demostrados por comportamientos definidos). Los modelos más antiguos de competencias también incluían cualidades que raramente predicen el éxito (por ejemplo, la educación, la antigüedad, y factores de diversidad que hoy son considerados discriminatorios o poco ético dentro de organizaciones)
El mercado del talento
Un mercado del talento es una estrategia de la capacitación y desarrollo del empleado que se que se establece en una organización. Es de mayor beneficio para empresas en que el empleado más productivo puede escoger los proyectos y las asignaciones que son las más ideales para el empleado en particular. Un sitio ideal es aquel en la productividad está centrada en el empleado y en que las tareas se denominan, “trabajo basado en el buen juicio;” por ejemplo, en las firmas de abogados. La razón de activar un mercado del talento dentro de un departamento es aprovechar y combinar las habilidades particulares de cada individuo (administración de proyectos o conocimiento destacado en un campo en particular) con la tarea a realizarse. Los ejemplos de las compañías que implementan la estrategia del mercado del talento son American Express y IBM
En las condiciones económicas actuales, muchas compañías han sentido la necesidad de bajar costos. Éste debe ser el ambiente ideal para ejecutar un sistema de gestión del talento como medio para optimizar el rendimiento de cada empleado y de la organización. Sin embargo, dentro de muchas compañías el concepto de la gestión del capital humano apenas empieza a desarrollarse. “En realidad, solo un 5% de las empresas dicen que tienen una estrategia de gestión del talento y programas operativos en ejecución.”
Lo que no se debe ignorar para gestionar el talento
Existen una serie de elementos acerca de la categoría talento que no se deben ignorar, si se quiere gestionar en las organizaciones, entre ellos se encuentran: - ¿A qué se le denomina talento? - ¿Cuál es su relación con categorías como. inteligencia, creatividad, conocimiento, competencias? - ¿El talento nace o se hace? - ¿Cuáles son los condicionantes sociales del talento? - ¿Cuál es la relación entre el talento y la edad? - ¿Los hombres son más talentosos que las mujeres? - ¿Qué implicaciones tiene para el talento el área del conocimiento a la que se dedique el sujeto? - ¿Cómo las personas pueden autodesarrollar su talento? Tener en cuenta estos elementos y cómo ha sido estudiada esta categoría, desde la óptica de diferentes ciencias, es importante porque no se puede gestionar un fenómeno que no se domina, que no se sabe lo que es. La advertencia es importante porque, en ocasiones, se confunde la gestión del talento con la gestión del conocimiento, con la gestión de competencias y con la gestión de los recursos humanos o del capital humano en general.
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herlinda colmenares



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MensajeTema: MÉTODOS CUALITATIVOS Y CUANTITATIVOS   Mar Dic 04, 2012 5:33 pm

cheers Distinto Enfoques para el Estudio de la Cultura Organizacional: Métodos Cualitativos y Cuantitativos.
Métodos Cualitativos y Cuantitativos
La investigación científica, se define como "… un proceso metódico y sistemático dirigido a la solución de problemas o preguntas científicas, mediante la producción de nuevos conocimientos, los cuales constituyen la solución o respuesta a tales interrogantes.
Si estamos tratando la investigación científica, es posible desarrollar dos enfoques importantes: el cualitativo y el cuantitativo, en el primero se entiende que la cantidad es parte de la cualidad, además de darse mayor atención a lo profundo de los resultados y no de su generalización; mientras que en el enfoque cuantitativo, lo importante es la generalización o universalización de los resultados de la investigación. Lo cualitativo o cuantitativo son enfoques de la investigación científica, y ambos pueden ser usados en una misma investigación, interaccionando sus metodologías. Las diferencias no se dan a nivel del tipo de problema que se pretende investigar, sino a nivel de los métodos e instrumentos que cada cual aplica y la forma en que tratan los resultados.
Métodos Cualitativos
La metodología cualitativa, tiene como objetivo la descripción de las cualidades de un fenómeno. Busca un concepto que pueda abarcar una parte de la realidad. No se trata de probar o de medir en qué grado una cierta cualidad se encuentra en un cierto acontecimiento dado, sino de descubrir tantas cualidades como sea posible
Características de la Metodología Cualitativa
La investigación cualitativa es inductiva.
• Tiene una perspectiva holística, esto es que considera el fenómeno como un todo. Se trata de estudios en pequeña escala que solo se representan a sí mismos.
• Hace énfasis en la validez de las investigaciones a través de la proximidad a la realidad empírica que brinda esta metodología.
• No suele probar teorías o hipótesis. No tiene reglas de procedimiento. El método de recogida de datos no se especifica previamente. La base está en la intuición. La investigación es de naturaleza flexible, evolucionaría y recursiva.
• En general no permite un análisis estadístico. Se pueden incorporar hallazgos que no se habían previsto. Los investigadores cualitativos participan en la investigación a través de la interacción con los sujetos que estudian, es el instrumento de medida.
• Analizan y comprenden a los sujetos y fenómenos desde la perspectiva de los dos últimos; debe eliminar o apartar sus prejuicios y creencias.
Limitaciones Cualitativas
• No se tiene un instrumento de medición tan exacto como en la cuantitativa.
• Generalmente son preguntas abiertas, donde los interrogados responden su forma de pensar.
• Cuando se va a capturar los resultados no es tan fácil, ya que requiere interpretación y análisis del investigador y los datos no son en números.

Métodos Cualitativos
• Análisis interpretativo.
• Interaccionismo simbólico.
• Investigación Etnográfica.
• Investigación - acción.
• Investigación participante.
• Análisis Sociocrítico, etc.

Métodos Cuantitativos
Surge en los siglos XVIII y XIX, en el proceso de consolidación del Capitalismo y en el seno de la Sociedad Burguesa Occidental. Con la finalidad de analizar los conflictos sociales y el hecho económico como Universo complejo. Inspiradas en las Ciencias Naturales y estas en la física Newtonianas a partir de los conocimientos de Galileo. Su representación de la realidad es parcial y atomizada. El experto se convierte en una autoridad de verdad. Hurtado y Toro (1998). "Dicen que la investigación Cuantitativa tiene una concepción lineal, es decir que haya claridad entre los elementos que conforman el problema, que tenga definición, limitarlos y saber con exactitud donde se inicia el problema, también le es importante saber qué tipo de incidencia existe entre sus elementos".
Características de la Metodología Cuantitativa
La Metodología Cuantitativa es aquella que permite examinar los datos de manera numérica, especialmente en el campo de la Estadística. Para que exista Metodología Cuantitativa se requiere que entre los elementos del problema de investigación exista una relación cuya Naturaleza sea lineal. Es decir, que haya claridad entre los elementos del problema de investigación que conforman el problema, que sea posible definirlo, limitarlos y saber exactamente donde se inicia el problema, en cual dirección va y qué tipo de incidencia existe entre sus elementos.
Los elementos constituidos por un problema, de investigación Lineal, se denominan: variables, relación entre variables y unidad de observación.
Edelmira G. La Rosa (1995) Dice que para que exista Metodología Cuantitativa debe haber claridad entre los elementos de investigación desde donde se inicia hasta donde termina, el abordaje de los datos es estático, se le asigna significado numérico.
• La objetividad es la única forma de alcanzar el conocimiento, por lo que utiliza la medición exhaustiva y controlada, intentando buscar la certeza del mismo.
• El objeto de estudio es el elemento singular Empírico. Sostiene que al existir relación de independencia entre el sujeto y el objeto, ya que el investigador tiene una perspectiva desde afuera.
• La teoría es el elemento fundamental de la investigación Social, le aporta su origen, su marco y su fin.
• Comprensión explicativa y predicativa de la realidad, bajo una concepción objetiva, unitaria, estática y reduccionista.
• Concepción lineal de la investigación a través de una estrategia deductiva.
• Es de método Hipotético – Deductivo.

Limitaciones Cuantitativas

Las limitaciones se sitúan a nivel de varios riesgos de distorsión, el menor de los cuales no es ciertamente la conversión deformante de lo cualitativo en cantidades artificialmente calculadas sobre datos previamente transmutados.
González, Casanova (1975) menciona que la perspectiva y el énfasis Cuantitativo están relacionados con muchas otras características del investigador.
El investigador Sorokin ha indicado las limitaciones de la investigación cuantitativa:
La subjetividad disfrazada Cuantitativamente.
• La conjugación Cuantitativa de agrupaciones para estudiar los sistemas Sociales.
• Tomar una parte del sistema como variable independiente (causa) y todo el de los datos Cuantitativos lo que se puede observar en las investigaciones tradicionales.

Métodos Cuantitativos
• Técnicas experimentales aleatorias.
• Técnicas cuasiexperimentales.
• Test.
• Análisis estadísticos multivariados. Estudios de muestra, etc.

Diferencias entre Investigación Cuantitativa y Cualitativa
El empleo de ambos procedimientos cuantitativos y cualitativos en una investigación probablemente podría ayudar a corregir los sesgos propios de cada método, pero el hecho de que la metodología cuantitativa es la más empleada no es producto del azar sino de la evolución de método científico a lo largo de los años.
Investigación cualitativa Investigación cuantitativa Centrada en la fenomenología y comprensión Basada en la inducción probabilística del positivismo lógico Observación naturista sin control Medición penetrante y controlada Subjetiva Objetiva Inferencias de sus datos Inferencias más allá de los datos Exploratoria, inductiva y descriptiva Confirmatoria, inferencia, deductiva Orientada al proceso Orientada al resultado Datos "ricos y profundos" Datos "sólidos y repetibles" No generalizable Holista Particularista Realidad dinámica Realidad estática.

Alcances del Proceso de Investigación Cuantitativa y Cualitativa.
Sabemos que del alcance del estudio depende la estrategia de investigación. Así, el diseño, los procedimientos y otros componentes del proceso serán distintos en estudios con alcance exploratorio, descriptivo, correlacional o explicativo.
Los estudios exploratorios sirven para preparan el terreno y por lo común anteceden a investigaciones con alcances descriptivos, correlacionales y explicativos. Los estudios descriptivos son lo base de las investigaciones correlacionales, las cuales a su vez proporcionan información para llevar a cabo estudios explicativos que generan un sentido de entendimiento y son altamente estructurados.
javascript:emoticonp('cheers') study SALUDOS A TODOS
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jose rivero



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MensajeTema: reflexión sobre el cambio organizacional   Mar Dic 04, 2012 7:00 pm

Según nuestro criterio, la palabra cambio se ha hecho familiar en las más diversas organizaciones y se ha convertido en un protagonista del quehacer empresarial. Hoy el paradigma parece ser quien no se adapte al cambio morirá en el camino, por lo cual resulta absolutamente indispensable apostarle a la transformación. Existe un consenso general de que el cambio es una realidad que afecta fuertemente, de hecho lo único valido a lo cual es posible aterrarse es a la certeza de que cualquier cosa que pasa hoy ya habrá cambiado al día siguiente, considero que el ambiente en general que envuelve a las organizaciones está en continuo movimiento y es dinámico, lo que exige una elevada capacidad de adaptación, por este motivo las personas deben enfrentarse a un entorno inestable, de cambio constante. Asi pues para sobrevivir y competir hay que involucrarse en el cambio rápido y eficazmente la transformación que hoy se realice afecta en algún grado las relaciones de poder, estabilidad de roles y satisfacción individual al anterior de la organización. Por otra es bien sabido que los individuos llevan consigo emociones que afectan sus modos de pensar y actuar, considero que la gente que si la gente no vive con sus sentimientos no existe en el mundo real, los sentimientos son la verdad, lo que acompaña las personas, lo que no pueden negar de si misma determinando si viven en la realidad o la mentira. El hombre no se puede escindir, su esencia no lo permite, entonces no se pueden desligar sus sentimientos pues sólo quedaría un cuerpo inerte, sin vida. Sin duda alguna es en los procesos de transformación donde afloran con más profundidad los estados emocionales de la gente, de ahí que se deba prestar atención a estos fenómenos organizacionales pues las empresas están llenas de personas que sufren, sueñan y se afligen dadas sus realidades personales, y es aquí donde cobra vital importancia el papel de los lideres como guías de estos procesos finalmente, a através de la vida hemos visto que generalmente el cambio genera sentimientos dolorosos que muchas veces es preferible evitar a toda costa. Este proceso de cambio puede ser complicado, exige mucho tiempo, y esta lleno de verdades que quizás nunca quisiéramos afrontar, pero también puede ser el trabajo mas lleno de satisfacciones, retos y entusiasmo que podríamos emprender, donde se verán cuestionadas algunas posiciones y se descubrirán aspectos de fortaleza y debilidad que ni siquiera se tenia conciencia de poseer.
[justify]
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norys.salas



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MensajeTema: Cambio Organizacional   Mar Dic 04, 2012 7:43 pm

En general el ambiente que envuelve a las organizaciones es de un continuo movimiento y por ende es dinámico, exige una elevada capacidad de adaptación. Esto implica cuestionar viejos esquemas de actuación, eliminar antiguas prácticas, aprender nuevos conceptos y procedimientos, modificar patrones de relación y sistemas de control o supervisión, reestructurar tareas y posiciones de trabajo y desarrollar una visión diferente de la organización.
Ante un proceso de cambio organizacional es necesario crear y desarrollar en los equipos de trabajo de la organización una actitud y mentalidad abierta a los cambios, una cultura, que permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas, el proceso de cambio juega un papel importante en las organizaciones. La estrategia de progreso consiste en ejercer un dominio sobre el cambio.

Aparece el concepto Desarrollo Organizacional, que se preocupa de conocer y sistematizar las conductas de las personas para afrontar y dirigir en mejor forma los cambios y vencer la resistencia que provoca en las personas y en los grupos coexistentes. Es evidente y claro el aporte mutuo, trabajador y empresa, ambos responsables, comprometidos y verdaderos agentes de cambio que permitirán una efectiva y renovada gestión en la organización.
Por todo lo antes expuesto, el rol del especialista en gestión humana es de vital importancia, ya que posee las características necesarias para llevar a cabo la integración de los procesos, por ser un personal que posee el pensamiento estratégico, conoce el negocio y su papel como líder le permite trabajar en equipo constructivo, la solución de problemas y la innovación, en función del logro y éxito organizacional.
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MensajeTema: Re: TEMA II: PERSPECTIVAS DEL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL   Hoy a las 5:41 pm

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TEMA II: PERSPECTIVAS DEL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
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