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 Rol del Especialista en la Gestión del Talento Humano en las Organizaciones en procesos de cambios

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AutorMensaje
ANDREW MORENO



Mensajes : 1
Fecha de inscripción : 28/11/2012

MensajeTema: Rol del Especialista en la Gestión del Talento Humano en las Organizaciones en procesos de cambios   Miér Nov 28, 2012 7:26 pm

El Especialista en la Gestión del Talento Humano es aquel que cumple los siguientes roles:

Gestiona estrategias e integra los diversos procesos humanos articulados con el proyecto corporativo de la institución.
Aclara los objetivos del grupo.
Posee las habilidades, aptitudes y competencias funcionales para dirigir equipos de investigación y desarrollo tecnológico pertinentes al campo de trabajo al que se dedica la organización a la cual pertenecen.
Prioriza los problemas que se presentan, en el área que dirige para solucionarlos de acuerdo a su importancia.
Facilita la asistencia técnica y la transferencia tecnológica en el área de la gestión humana.
Analiza y toma decisiones acertadas en distintas circunstancias, en diferentes escenarios.
Tiene confianza en su personal, es decir, promueve la participación en todos los procesos de acuerdo a las condiciones, oportunidades diversas y variadas para intervenir en todas las decisiones.
Da apoyo a cada uno de sus empleados en cualquier actividad que lo requiera.
Es tolerante.
Motiva a su personal.
Reconoce los logros de los trabajadores.

Ante un proceso de cambio organizacional o de reconversión de actitudes, el papel del especialista debe ser el de liderar el cambio mismo, convirtiéndose en un visionario, un estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos que involucren a la organización, toda vez que dicho proceso, por su magnitud, sólo se logra con el compromiso del equipo gerencial y de toda la organización en su conjunto, siendo cada vez más importante pensar en reconvertir primeramente al gerente, ya que si el mismo tiene bajo su cargo un equipo dispuesto al cambio y no se siente comprometido con él, dicho cambio no se dará por efecto de una resistencia pasiva (aquella en la cual se apoyan los cambios de palabra, pero no se participa de ellos.

Por otra parte, el desarrollo de nuevas tecnologías y el auge cada vez mayor de la llamada “revolución de la información”, ha propiciado cambios acelerados en las estructuras organizacionales, al mismo tiempo que condiciona un nuevo perfil global para el especialista, en donde sus principales características personales deben incluir una mayor capacidad de adaptación a nuevas circunstancias, una mentalidad internacional y excelentes condiciones de aprendizaje y comunicación, además de contar con principios elementales como ética, honestidad y justicia, cuya valoración es de carácter universal.

El especialista o gerente de recursos humanos debe estar en capacidad de apoyar el cambio, considerándolo como herramienta estratégica para el logro del éxito organizacional. Esto significa estar fuertemente orientado hacia el negocio, ser facilitador de los procesos, tener orientación al cliente, y ser capaz de anticipar y actuar de manera proactiva. Es decir, mantener una visión de futuro para anticipar los cambios y las destrezas para planificar, gerenciar y evaluar las consecuencias de ellos.



cheers
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Bernardo Franco P



Mensajes : 4
Fecha de inscripción : 27/10/2012
Edad : 61
Localización : Caracas

MensajeTema: En mi opinión Un especialista en la gestión del talento humano en pleno siglo XXI, debe poseer ciertas características que lo diferencien de otros, tales como creativo, pero no solo él, también debe promover y facilitar la creatividad, asertivo, innovado   Vie Nov 30, 2012 7:46 pm

ANDREW MORENO escribió:
El Especialista en la Gestión del Talento Humano es aquel que cumple los siguientes roles:

Gestiona estrategias e integra los diversos procesos humanos articulados con el proyecto corporativo de la institución.
Aclara los objetivos del grupo.
Posee las habilidades, aptitudes y competencias funcionales para dirigir equipos de investigación y desarrollo tecnológico pertinentes al campo de trabajo al que se dedica la organización a la cual pertenecen.
Prioriza los problemas que se presentan, en el área que dirige para solucionarlos de acuerdo a su importancia.
Facilita la asistencia técnica y la transferencia tecnológica en el área de la gestión humana.
Analiza y toma decisiones acertadas en distintas circunstancias, en diferentes escenarios.
Tiene confianza en su personal, es decir, promueve la participación en todos los procesos de acuerdo a las condiciones, oportunidades diversas y variadas para intervenir en todas las decisiones.
Da apoyo a cada uno de sus empleados en cualquier actividad que lo requiera.
Es tolerante.
Motiva a su personal.
Reconoce los logros de los trabajadores.

Ante un proceso de cambio organizacional o de reconversión de actitudes, el papel del especialista debe ser el de liderar el cambio mismo, convirtiéndose en un visionario, un estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos que involucren a la organización, toda vez que dicho proceso, por su magnitud, sólo se logra con el compromiso del equipo gerencial y de toda la organización en su conjunto, siendo cada vez más importante pensar en reconvertir primeramente al gerente, ya que si el mismo tiene bajo su cargo un equipo dispuesto al cambio y no se siente comprometido con él, dicho cambio no se dará por efecto de una resistencia pasiva (aquella en la cual se apoyan los cambios de palabra, pero no se participa de ellos.

Por otra parte, el desarrollo de nuevas tecnologías y el auge cada vez mayor de la llamada “revolución de la información”, ha propiciado cambios acelerados en las estructuras organizacionales, al mismo tiempo que condiciona un nuevo perfil global para el especialista, en donde sus principales características personales deben incluir una mayor capacidad de adaptación a nuevas circunstancias, una mentalidad internacional y excelentes condiciones de aprendizaje y comunicación, además de contar con principios elementales como ética, honestidad y justicia, cuya valoración es de carácter universal.

El especialista o gerente de recursos humanos debe estar en capacidad de apoyar el cambio, considerándolo como herramienta estratégica para el logro del éxito organizacional. Esto significa estar fuertemente orientado hacia el negocio, ser facilitador de los procesos, tener orientación al cliente, y ser capaz de anticipar y actuar de manera proactiva. Es decir, mantener una visión de futuro para anticipar los cambios y las destrezas para planificar, gerenciar y evaluar las consecuencias de ellos.



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Carrion, Maria Esther.



Mensajes : 22
Fecha de inscripción : 27/10/2012
Edad : 35
Localización : Caracas, Venezuela.

MensajeTema: ROL DEL ESPECIALISTA EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO   Sáb Dic 01, 2012 11:50 am

El área de Talento Humano tiene como función principal alinear el potencial de los equipos de trabajo con las políticas y estrategias de la empresa. En tiempos de crisis, esa tarea se torna más crítica, ya que cualquier variación o desvío en las reglas de juego puede comprometer el alcance de los objetivos de la compañía.

Las responsabilidades del área en estos escenarios priorizan la creación de planes de contingencia en cuanto a políticas de remuneración, recorte de gastos y contrataciones, y reducción – cuando no eliminación – de acciones de capacitación y desarrollo. El nuevo papel de Recursos Humanos exige un mayor alineamiento con los líderes para implementar las nuevas prioridades de la empresa.

En este contexto, la crisis genera una desconcentración dentro de las organizaciones, en donde las personas comienzan a preocuparse con el futuro de la empresa y, en consecuencia, su propia carrera dentro de ella. Es por ello que la principal estrategia de Talento Humano en estos momentos de incertidumbre consiste en reforzar y brindar soporte a la empresa con los procesos de comunicación.

Los profesionales de Gestión de Talento Humano deben equilibrar las decisiones corporativas y asegurar que los gerentes se comuniquen con sus equipos y transmitan un mensaje claro acerca de la estrategia de la empresa. El diálogo entre las distintas áreas y cargos dentro de la empresa contribuye a minimizar la tensión y la especulación. Los problemas surgen cuando las personas no tienen la información correcta de lo que podrá suceder con sus puestos a futuro.

Si antes la atracción de talentos era la preocupación primordial del área, en estos momentos de inestabilidad y desaceleración de la economía, lo más importante es retenerlos. Así como la división de finanzas vela por los negocios de la empresa, Talento Humano cumple el rol de “guardián” del capital humano, identificando los puntos débiles y estimulando a sus empleados. Las empresas no se pueden dar el lujo de perder los mejores profesionales de su equipo.

Sea cual sea la importancia y el efecto de la crisis, la misma tiene fecha de vencimiento. Los directivos deben apuntar sus fuerzas hacia perspectivas futuras. No se trata de modificar o alterar la estrategia, sino extender los plazos para su cumplimiento. Como ejemplo, algunas empresas no han cancelado o suspendido algunas incorporaciones, en cambio han redefinido plazos para las mismas.

De todas formas, y a pesar de lo antes mencionado, algunos especialistas sostienen que Talento Humano debe continuar con la disminución de gastos. Una de las medidas sería optar por la tercerización de algunas de las áreas más operacionales, como por ejemplo selección y empleos, reduciendo así el costo fijo, y aprovechando esos recursos en áreas que necesiten más atención como ser la retención de talentos, comunicación y soluciones creativas que minimicen los despidos.

Una precipitada desvinculación de un profesional en el que se ha invertido durante varios años podría llegar a ser contraproducente para la organización. Y si el proceso de recorte fuese inevitable, vale la pena invertir en un buen planeamiento de la desvinculación, utilizando prácticas éticas y respetuosas, que reconozcan la contribución de dicho funcionario y ayuden a su reincorporación al mercado. La forma en que se trata a aquellos empleados que salen de la empresa genera una imagen en aquellos que permanecen en la misma.

Entonces bien, la comunicación interna pasa a ser uno de los protagonistas indiscutidos bajo estas condiciones, ya que en momentos de crisis la demanda de información confiable aumenta y en muchos casos quienes deben informar se cierran y no hablan. La demanda de información por parte de los equipos aumenta y eso impacta directamente en el clima organizacional, en la productividad y en la pérdida de talentos.

Otro de los procesos que también tiene protagonismo es el de la desvinculación de profesionales, pues existen formas eficaces y muchas empresas no prestan atención y realizan despidos sin responsabilidad y a través de personas sin las competencias adecuadas. Será preciso entonces revisar la manera de desvincular los empleados, ya que es un proceso crítico que impacta no solo en el mercado, sino que también perjudica a la empresa pudiéndose generar pánico internamente, ya que quienes quedan en la empresa quedan inseguros y en esos momentos quien gana espacio es el ruido entre pasillos.

Toda crisis trae aparejados diferentes cambios en las empresas. En este tipo de contextos sobresalen los profesionales más destacados, debido a que los principales ejecutivos de Top Management deben afrontar nuevas realidades. Los directores de Capital Humano, deben ayudar a sus clientes internos a adquirir capacidades de adaptación, lo que es importante en todas las organizaciones.

En escenarios como el actual, la selección es más conservadora, se realiza una elección más estratégica y las empresas eligen líderes con experiencia en situaciones de muchos cambios e inestabilidad política y económica, no solo en Argentina, sino en el plano global. La crisis precisa de ejecutivos flexibles, con fuerte capacidad para tomar decisiones.

Así como en la división de Finanzas se buscan perfiles con fuerte conocimiento contable, experiencia con el planeamiento de caja con restricciones de financiación y fuerte control de costos, en Marketing se reducen los presupuestos y los ejecutivos de dicho áreas deben ser más creativos para exponer la empresa de forma atrayente con menos recursos. En lo que respecta al director de Recursos Humanos, éste estará abocado a la creación de herramientas modernas de retención y desarrollo de profesionales.
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Gloria Rodriguez



Mensajes : 3
Fecha de inscripción : 01/12/2012
Edad : 43
Localización : Caracas

MensajeTema: Re: Rol del Especialista en la Gestión del Talento Humano en las Organizaciones en procesos de cambios   Sáb Dic 01, 2012 3:56 pm

El especialista de Gestión del Talento debe tener varias cualidades una de ellas debe ser capaz de asumir responsabilidades ya sea que su decisión le de a su organización el exito o el fracaso pero el debe ser capaz de asumirla.
Debe proyectar confianza y seguridad es importantísimo para asegurar el exito de la organización e incluso el de su equipo de trabajo en un un proyecto.
Conocer a su equipo de trabajo debe conocer sus habilidades y defectos de su equipo de trabajo para sa<car el mejor provecho de los mismos.
Regular la información a su equipo debe existir una retroalimentación de los resultados que viene obteniendo el equipo de trabajo a fin de darles la guia adecuada.
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Gloria Rodriguez



Mensajes : 3
Fecha de inscripción : 01/12/2012
Edad : 43
Localización : Caracas

MensajeTema: Lider del talento humano   Sáb Dic 01, 2012 5:58 pm

El LIDER DEL TALENTO HUMANO


Las actuales tendencias de globalización en las organizaciones, demanda profesionales en talento humano con una formación de nivel, igual o superior a los estándares clásicos, que les permita la resolución inmediata de los problemas relacionados a la gestión estratégica del personal.


La Dirección de recursos humanos o gestión del Talento Humano debe sumarse a la compleja relación que todo profesional de recursos humanos debe asimilar: la rapidez de los cambios, diversidad de las tecnologías, formación teórica y práctica, todo orientado a facilitar al máximo el desarrollo del proyecto y de sus áreas de responsabilidad, respondiendo a la compleja ecuación: menores riesgos y costos, y mayor calidad, tomando también en cuenta las habilidades para estar aprendiendo, y innovando e informándose continuamente.

En su haber La Dirección de recursos humanos o gestión del talento humano debe tener:

* Conocimiento teórico sobre el talento humano, herramientas y técnicas en los diferentes entornos culturales.

* Habilidades para superar los problemas propios de la actividad.

* Capacidades para enfrentar escenarios que involucran equipos distantes, conocimiento disperso y construcciones de soluciones de problemas particulares.

Se puede decir también que las nuevas responsabilidades del especialista en gestión del talento humano, serán basadas en:

Dominar las técnicas más adecuadas en esta área de Dirección para potencial la capacidad de gestión y toma de decisiones.

Manejar las técnicas modernas en la gestión del conocimiento

Hacer uso efectivo de sus habilidades directivas, así como de la metodología para aplicar en la gestión de las personas en la organización.

Desarrollar las funciones y procedimientos para la planificación, organización, ejecución y control del capital humano en la Organización.

Elaborar las bases estratégicas en línea con los objetivos de la Organización, que permitan planificar, desarrollar y proveer los líderes presentes y futuros.

Comprender y dirigir eficientemente los procesos de planeación, vinculación, valoración y desarrollo individual y corporativo.

Consolidarse como un aliado estratégico del negocio y generador de valor desde la gestión del capital humano.

Anteriormente, la tarea del líder de Recursos Humanos era la de ser un Administrador de Personal con tareas operativas ahora pasó a ser la de un socio estratégico. El estudio del clima laboral, la selección de personal, la evaluación de desempeño, el desarrollo del potencial, la gestión del talento, entre otras prácticas, son aspectos que hay que tener en cuenta y que hasta hace poco, las tareas del gerente de Recursos Humanos de una organización estaban focalizadas en cuestiones operativas clásicas como la liquidación de sueldos, la selección de personal y la capacitación de los colaboradores, entre otras.

Con el constante cambio de los modelos de negocios y la orientación cada vez más acentuada de todas las áreas a contribuir en el incremento de ventas de la organización, las gerencias de Recursos se acoplaron a esa situación y dieron una respuesta en ese sentido.


El rol del gerente de Recursos Humanos sufrió algunos cambios, hoy podemos observar a un gerente como una persona que desempeña una función mucho más alineada y focalizada en el negocio, que delega sus tareas más operativas en herramientas claramente dispuestas para esos fines, como por ejemplo un software de recursos humanos, que contribuye a la gestión facilitando las tareas operativas y reduciendo tiempo y costos del departamento de Recursos Humanos.


El papel que desempeña un gerente de Recursos Humanos es el de un socio estratégico en lo que respecta al vínculo con el cliente interno y externo. Pasó de ser un simple controlador de personal de planta a cumplir el papel de asesor a las distintas áreas, fomentando la aparición de líderes y talentos dentro de cada una de ellas, como así también colaborando para que cada empleado mejore sus capacidades (conocimientos, aptitudes y actitudes) con el fin de generar un mayor valor agregado para la organización. También hoy tiene la función de crear claridad estratégica, hacer que el cambio suceda y acumular capital intelectual.

En resumen las características que debe reunir el líder de Gestión del Talento Humano, deben ser:
* Liderazgo personal: asegura la confiabilidad en su desempeño personal así como también en su carácter.

* Comunicación: habilidad para trasmitir mensajes, consistencia entre lo que se dice, se piensa y se siente. Asertividad para dar retroalimentación.

* Pensamiento estratégico: mirar el negocio en un contexto sistémico y como un
aliado del negocio.

* Foco: capacidad para identificar los focos vitales de su gestión y establecer prioridad u orden para asegura la ejecución de los mismos.

* Trabajo en equipo: búsqueda de resultados sinérgicos con la participación y valoración de las diferencias de los miembros de su equipo.

* Gestión del cambio: conocer su grado de adaptación y flexibilidad al cambio y desarraigo respecto de su zona de comodidad o confort.


* Conocimiento del negocio: capacidad para tratar los detalles de la operación en todas sus áreas, tanto funcionales como de negocio. De esta manera podrá tomar decisiones acertadas, ya que su universo está en todos los trabajadores de todas las áreas, considerando todos los procesos a su cargo (selección, desarrollo, evaluación, remuneración, etc.).

* Integridad: a pesar que se puede considerar como un valor, la integridad debe ser un requisito. Indispensable para manejar con responsabilidad todos sus actos, respecto del manejo económico, de las comunicaciones, las promesas a los trabajadores, la confidencialidad y el respeto por los demás.


* Visión/ agente de cambio: el gerente de RR.HH, debe ser un estratega que ayude a la organización en la permanente dinámica que requieren hoy en día. Se necesita estar a la vanguardia en los negocios, en los procesos y en los diferentes métodos de trabajo modernos existentes.

* Integrador de procesos: conocedor del mundo exterior para incorporar elementos a su organización que garanticen mejores prácticas.

* Líder: considerada como la capacidad para gestionar el cambio en los procesos de las personas, para generar credibilidad y confianza en su gestión y para que sea un interlocutor válido entre la organización y los trabajadores.
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merlynino



Mensajes : 3
Fecha de inscripción : 20/11/2012

MensajeTema: Re: Rol del Especialista en la Gestión del Talento Humano en las Organizaciones en procesos de cambios   Lun Dic 03, 2012 2:22 pm

El rol del Especialista en la Gestion del Talento Humano Es muy concreto de la planeacion del Especialista, conociendo su situacion actual y trazandose la situacion deseada a futuro, busca encontrar, situar y utilizar el recurso humano justo y necesario en el lugar y tiempo extactos, es decir eficaz y eficicientamente. No hay que apresurarse y pensar bien que la actividad de planificacion corresponde al Jefe de grupo sin olvidar que la tecnica gerencial estrategica que debe ser considerada como un todo de manera que al realizarse las prevenciones de forma individualizada e independiente de la actividad financiera, de produccion y del Talento Humano entre otras.

Esto va acompañado implicando la motivacion de expectativas personales de desarrollo y mejoras profesionales, mejoramiento del clima laboral por la disminucion de la incertidumbre que la imprevision de acontecimiento supone argumentada con los objetivos, desempeño, formacion entre otras.
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MensajeTema: Re: Rol del Especialista en la Gestión del Talento Humano en las Organizaciones en procesos de cambios   

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