CULTURA Y CAMBIO

LA CULTURA Y EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
 
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 El Perfil del Especialista en Gestión del Talento Humano

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gerardo.richard



Mensajes : 2
Fecha de inscripción : 18/10/2012
Edad : 40
Localización : caracas, venezuela

MensajeTema: El Perfil del Especialista en Gestión del Talento Humano   Vie Nov 30, 2012 7:43 pm

Perfil para el líder de Gestión del Talento Humano, debe estar en capacidad de reunir las siguientes características:

  • Liderazgo personal.
    Comunicación.
    Pensamiento estratégico.
    Foco.
    Trabajo en equipo.
    Gestión del cambio.
    Conocimiento del negocio.
    Integridad.
    Visión/ agente de cambio.
    Integrador de procesos.
    Líder.


Pero, si nos vamos un poco mas alla, cuantos de nosotros realmente tenemos un jefe que reuna estas caracteristicas?; ¿ Que podriamos hacer como especialistas para mejorar este tipo de situaciones?
Me gustaria que Analizaramos estas interrogantes cheers
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Carrion, Maria Esther.



Mensajes : 22
Fecha de inscripción : 27/10/2012
Edad : 35
Localización : Caracas, Venezuela.

MensajeTema: PERFIL DEL ESPECIALISTA.   Sáb Dic 01, 2012 11:56 am

Perfil Ocupacional

El especialista en Gestión de Talento Humano se desempeña como gerente o director del área, consultor y coaching en diseño e implementación de procesos de cambio organizacional y rediseño de proceso administrativos de personal en empresas públicas y privadas. Está en capacidad de trabajar en equipo con grupos interdisciplinarios cuyas actividades se orienten a apoyar el desarrollo estratégico de la organización y a generar valores adicionales importantes en sus miembros.

Perfil Profesional:


Los perfiles profesionales son consecuencia de las evaluaciones a los profesionales egresados del programa, publicaciones empresariales e investigaciones internacionales sobre las perspectivas del recurso humanos para los años venideros en un entorno de competencia.

El especialista en Gestión de Talento Humano egresado de las univesidades venezolanas se identifica por una formación teórico-práctica fundamental en Gerencia de Talento, ajustada a una realidad que demanda conocimientos de gestión empresarial, estrategia y competitividad, como factores decisivos en los procesos de toma de decisiones en las organizaciones.

Como especialista adquiere las destrezas y habilidades para formular y organizar planes estratégicos, implementar procesos administrativos de personal con un enfoque de competencias y gestión del conocimiento y liderar procesos de cambio como facilitadores (coach) en equipos de trabajo.

santa
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Bernardo Franco P



Mensajes : 4
Fecha de inscripción : 27/10/2012
Edad : 61
Localización : Caracas

MensajeTema: EL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES.-   Mar Dic 04, 2012 11:21 am

Es importante entender que la creencia extendida sobre el talento, considera que el mismo es innato, que a todos se nos ha dado un potencial creativo que debemos no sólo desarrollar, sino utilizar adecuadamente mientras tengamos vida. No debería sorprendernos, por tanto, que nos preguntásemos en qué medida estamos usando nuestro talento, de ser desfavorable la respuesta, qué nos impide hacerlo, cómo podemos usarlo adecuadamente en función de nuestro crecimiento personal y en nuestras diferentes actividades donde necesariamente lo debemos poner en práctica.
En las organizaciones, hay talentos que requieren ser activados para posibilitar resultados que la favorezcan, además de propiciar el crecimiento de cada persona, dándosele la oportunidad de usar adecuadamente el talento del que se dispone para su autodesarrollo no solo profesional sino dentro de la sociedad.
Es por ello que con la Gestión del Talento Humano en las organizaciones, se intenta conseguir el mejor Clima Organizacional y por supuesto, los mejores resultados con relación a la Productividad y el Bienestar Socio-Económico familiar de todos los integrantes de la organización.
A través de la Gestión del Talento Humano en la organización, se intenta un acercamiento real entre los Directivos, Gerentes, Jefes, Supervisores y los Trabajadores. Se establecen vínculos reales en la consecución de los logros u objetivos que tiene la organización, que alcanzados como equipo dejará los mejores resultados para todos.
Las políticas relacionadas con la Gestión del Talento Humano en la organización, cuando están bien definidas y debidamente establecidas son conocidas en todos los niveles de la organización, porque su aplicación o puesta en práctica no estará a cargo de una sola persona, estará en manos de todos y cada uno de los miembros de la organización.
La Gestión del Talento Humano en la organización, se da en todos los niveles. La adecuada coordinación y seguimiento de las políticas y normas establecidas en esta materia e implementadas por la organización, es problema directo de quien esté a cargo del liderazgo de la Gestión del Talento Humano.
Para la mayoría de las organizaciones en la actualidad, el capital ha dejado de ser el principal recurso, siendo su mayor activo el talento humano, entonces puede deducirse con justicia que el talento se ha convertido en la base de la productividad de la empresa. El profesional talentoso es un profesional comprometido, que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinado
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Carrion, Maria Esther.



Mensajes : 22
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Edad : 35
Localización : Caracas, Venezuela.

MensajeTema: PERSPECTIVAS DEL ESPECIALISTA EL GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.   Mar Dic 04, 2012 4:29 pm


Se prevé que el empleo de gerentes y especialistas en Gestión del Talento Humano, capacitación y relaciones laborales crecerá mucho más rápidamente que el promedio para todas las ocupaciones. Los graduados de instituciones de educación superior y quienes cuenten con certificaciones deberían tener las mejores oportunidades de empleo.

Cambios en el empleo. La proyección de crecimiento del empleo para el total de la disciplina es del 22 por ciento entre el 2008 y 2018, mucho mayor que el promedio general. Los cambios en los estándares dictados por la legislación y jurisprudencia en diversas áreas—seguridad y salubridad ocupacional, igualdad en las oportunidades de empleo, salarios, cuidado de la salud, planes de retiro y licencias familiares, entre otras—aumentarán la demanda de expertos en recursos humanos, capacitación y relaciones laborales. Los crecientes costos del cuidado de la salud y una cantidad cada vez mayor de opciones de cobertura deberían continuar aumentando la demanda de especialistas para desarrollar paquetes creativos de compensación y beneficios que las empresas puedan ofrecer a sus potenciales empleados.

El empleo de personal de relaciones laborales, incluyendo los árbitros y mediadores, debería aumentar a medida que las empresas buscan resolver fuera de los tribunales las disputas potencialmente costosas entre empleados y patrones. Un crecimiento adicional del empleo puede surgir de la mayor demanda de especialistas en la administración de recursos humanos internacionales y sistemas de información para recursos humanos.

El crecimiento del empleo podría verse limitado por el amplio uso de sistemas informáticos de recursos humanos que aumentan la productividad de los empleados. Como les sucede a otros trabajadores, el empleo de los gerentes y especialistas en recursos humanos, capacitación y relaciones laborales, especialmente en grandes empresas, puede verse afectado negativamente por reducciones de plantilla, reestructuraciones y fusiones corporativas; sin embargo, a medida que las empresas vuelvan a expandir sus operaciones, serán necesarios más trabajadores para administrar su crecimiento.

La demanda puede ser particularmente intensa en ciertas especialidades. Por ejemplo, se prevé que los empleadores dedicarán más recursos a los programas de capacitación específicos para determinados trabajos en respuesta a la creciente complejidad de muchos empleos y los avances tecnológicos que pueden tornar obsoletas las habilidades de los empleados. Además, a medida que los miembros altamente capacitados de la generación de posguerra se retiren, debería aumentar la demanda de especialistas en capacitación y desarrollo para impartir las habilidades necesarias a sus reemplazantes. Además, los mayores esfuerzos en la industria para reclutar y retener a empleados calificados deberían crear muchos puestos para los especialistas en empleo, reclutamiento e inserción laboral.

Entre las industrias, las empresas involucradas en los servicios de administración, consultoría y empleo deberían ofrecer muchas oportunidades laborales, a medida que se subcontrata cada vez más las funciones de recursos humanos o se contrata a especialistas en recursos humanos en forma temporal por los crecientes costos y la complejidad de los programas de capacitación y desarrollo. La demanda de especialistas también debería aumentar en las empresas de tercerización que desarrollan y administran complejos beneficios y paquetes de compensaciones para los empleados de otras organizaciones.

Oportunidades laborales. Los graduados de instituciones de educación superior y quienes hayan obtenido certificaciones deberían tener las mejores oportunidades laborales, especialmente quienes cuenten con un título de licenciatura en recursos humanos, administración de recursos humanos o relaciones industriales y laborales. Quienes cuenten con una formación técnica o de negocios o una educación integral en humanidades también deberían encontrar oportunidades. La demanda de gerentes y especialistas en recursos humanos, capacitación y relaciones laborales depende de las condiciones generales de la economía y los ciclos de negocios, así como de las necesidades de contratación de personal de las empresas en las que trabajan. Un negocio en rápida expansión probablemente contrate trabajadores de recursos humanos adicionales—ya sea como empleados permanentes o consultores—mientras que las empresas que hayan consolidado sus operaciones o se hayan fusionado pueden requerir menos de estos especialistas. A medida que la administración de recursos humanos gana importancia para el éxito de una organización, algunas empresas medianas y pequeñas que no poseen departamentos separados de recursos humanos pueden asignar las responsabilidades diversas asociadas a algunos empleados, además de sus obligaciones regulares; otras pueden contratar a empresas consultoras para establecer procedimientos formales y capacitar a los empleados actuales para la administración de programas a largo plazo.

Además de los nuevos puestos para administradores y especialistas en recursos humanos que se creen durante el período evaluado, entre el 2008 y 2018, surgirán muchas vacantes por la necesidad de reemplazar a trabajadores que cambien de ocupación, se jubilen o dejen la fuerza laboral por otros motivos.
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jose rivero



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Fecha de inscripción : 04/12/2012

MensajeTema: Talento Humano y aproximación a su Genesis   Mar Dic 04, 2012 7:17 pm

Es sumamente interesante observar cómo el pensamiento humano ha evolucionado tan rápidamente, especialmente en los últimos cincuenta años, con relación a la importancia y el impacto que poseen las personas en las organizaciones. Es como si de pronto hubiese despertado de un largo letargo que le impedía comprender que no se trataba de una raza ajena a su especie, sino que era simplemente un reflejo de sí mismo. Sin embargo, si se comparara este espectro evolutivo con las doce horas dibujadas en un reloj, sólo le corresponderían unos pocos minutos a este momento que se vive en el presente con relación al concepto del ser humano y su relación con las empresas que conforman. Ha costado mucho haber llegado allí.
No fue sencillo entender que la gente es la empresa. De hecho aún hay organizaciones (en el concepto tradicional de la palabra) cuya visión está a años luz de esa contundente premisa, y todavía se vislumbran en los albores de lo que ha sido todo este inmenso camino andado y desandado por las mentes más revolucionarias que ha producido el ejercicio de la administración del talento humano.
No basta sólo con echar una mirada al pasado, se necesita una intensa e incisiva visión retrospectiva para tratar de explicar en unas líneas cómo ha sido el génesis y la evolución del pensamiento administrativo que llevó a las personas de simples piezas sin valor a convertirse en el verdadero sentido de toda organización. Tal vez las líneas que siguen no abarquen todo lo que significa escudriñar el pasado y dibujar el génesis de lo que hoy se comprende, pero sin duda servirá de base para futuras investigaciones.
Si la idea es deambular por los intríngulis del pasado, hay que comenzar por el asentamiento humano en la más temprana era de su aparición y una vez superado el aislamiento y la concepción social que había ofrecido el hombre de Neardenthal a sus grupos. Según se especula, la aparición del homo sapiens representó el inicio de comunidades más organizadas y transformadoras del medio ambiente, totalmente distantes de los primeros brotes inteligentes de nuestra especie.
Más aún cuando no tardó en aparecer la sociedad compleja (valga la expresión), regida por fenómenos naturales, incomprensibles para el momento, o expresiones de egocentrismo que asimilaban tales maravillas a una persona como representante de su poder en la tierra. Es imposible olvidar que para ese entonces la gente cazaba y consumía más como una consecuencia del instinto de supervivencia que por la necesidad de alimentarse para tener fuerzas, ingenio y construir imperios. Las sociedades de ese entonces no estaban lejos del concepto de “la manada”, y por lo tanto las expresiones básicas del “trabajo en equipo” surgían como todavía pueden apreciarse en los leones, tigres y otros depredadores existentes en su hábitat natural.
No es fácil precisar cuándo o cómo las comunidades dejaron tras de sí la vida silvestre y salvaje, y tal vez no sea necesario. Lo que sí es un hecho es que después de muchos años empezaron a aparecer asentamientos humanos que desarrollaron la tecnología y los conocimientos necesarios para ser recordados en el tiempo. Prácticamente de la noche a la mañana los sumerios, cerca del -2750 A.C., comenzaron a dejar códigos escritos en lenguaje cuneiforme y superaron las rústicas expresiones de talla y grabados que habían dejado atrás sus ancestros en sus expresiones pictóricas. Estos ocupantes de la región mesopotámica crearon una sociedad donde las personas eran dirigidas y utilizadas para cumplir con las metas de un dios o de varios de ellos y, sin percatarse de ello, pusieron la simiente de uno de los paradigmas más dominantes que de alguna forma ha quedado inamovible en el ADN humano y que reza: La gente trabaja para terceros, no para sí.
El proceso de desarrollo de esa línea de pensamiento se extendió como pólvora en el mundo entero. Todas las expresiones culturales que se dieron cita en el pasado conservaron la dominante estampa de este rígido pensamiento. Desde las encumbradas civilizaciones mayas, aztecas e incas hasta las ostentosas dinastías chinas, pasando por los imperios romanos, las expresiones griegas y las legendarias figuras egipcias, el principio era el mismo: un importante grupo de personas, usualmente numerosas y fuertes, se rendían ante unas pocas que poseían un poder casi ilimitado el cual era alimentado y respetado por todos... o casi todos.
La esclavitud y/o el trabajo para complacer a los dioses fue la más primitiva expresión de la utilización del talento humano en beneficio de una empresa. No se necesitaba mucha inteligencia o conocimientos profundos para saber que sin la gente no sería posible arar la tierra, coser el barro, alzar monumentos, obeliscos o construir ciudades.
Es difícil pensar que no existiera una reflexión conciente de ello. Definitivamente se necesitaba de la gente para todo, pero ello requería una inversión que se pensaba en granos, tierras, papa o ganado; debió ser una cifra de cuidado y preocupación para las primeras expresiones administrativas, porque los grandes reyes y líderes del pasado se las arreglaron para someter y disponer de la gente a su antojo, comprendiendo casi automáticamente que a la par de utilizar a las personas se debía ofrecer alguna especie de motivación que los mantuviera “atados” al régimen, por más absurdo y descabellado que éste fuera, por lo que no tardaron en aparecer, en su mayoría, expresiones de represión, obligaciones religiosas y morales, impuestos, ofrendas y toda clase de condiciones que sometían la voluntad y exigían ser respetadas para pernoctar en la sociedad y sobrevivir en ella.
Pasaron siglos antes de que se comprendiera que el trabajo debía poseer una contraprestación que beneficiara a quien lo realizara, pues no hay que olvidar que todavía existía la esclavitud cuando se comenzó a pagar con sal y se mantuvo esa expresión de sometimiento por mucho tiempo, aún después de ser el dinero un concepto social y laboralmente aceptado.
Pero comprender tal elemento diferenciador entre un esclavo y un trabajador no trajo consigo la valoración ni un mejor trato para la gente. El pago por los servicios se hizo desigual y desproporcionado hasta el punto en que ser esclavo podía ser, en ocasiones, más atractivo, pues se contaba con cobijo y alimento y no era necesario hacer ningún esfuerzo extraordinario al que ya correspondía por la condición de esclavo.
No puede decirse que hubo ausencia de experimentos diferentes a las expresiones comentadas. En algún momento de la historia se habló de igualdad de derechos y oportunidades antes que tales consignas fueran el motor de la Revolución Francesa. Los griegos imaginaron al pueblo ejerciendo el poder en todas sus expresiones. Ello incluía el trato justo en la expresión laboral y la valoración por méritos. Espartaco, en el imperio romano, intentó crear una sociedad autogestionada y autoaministrada, así como otros tantos intentos que sirven de antecedentes al pensamiento que rige el mundo contemporáneo.
Siempre estuvo presente la inquietud que señalaba a las personas como el elemento esencial, aun cuando tan importantes muestras de lucidez fueron bloqueadas y obstaculizadas de manera férrea y sistemática. Si se observa con detenimiento el mensaje de los personajes inspiradores que han existido y cuya existencia ha marcado importantes cambios en las sociedades, desde Confucio hasta Sai Baba, el centro del espiral se concentra en la importancia de las personas y el impacto que la manera de gestionar los intercambios genera en las comunidades de cualquier índole.
Lo que sí se comprendió y se practicó en muchas culturas con rapidez fue el concepto de la motivación por intercambio. No importa si se habla de los bárbaros o los etruscos, de los romanos o los vikingos; las sociedades del pasado pensaron y comprendieron que sólo podían mantener atados a un grupo importante de personas si a cambio de su fuerza y fiereza se le ofrecían bienes y riquezas. Ya fuesen efímeras o de larga data, estas regalías sirvieron para “motivar” a pueblos enteros a extender los dominios de sus líderes y monarcas. Otras civilizaciones utilizaron las creencias religiosas o el temor a lo desconocido para mantener sometida a la masa trabajadora y hacerles creer que su esfuerzo sería recompensado en otro mundo. Y por mucho tiempo se creyó así.
En la historia de la humanidad se pueden apreciar altos y bajos con relación a lo antes expuesto: la Edad Media, ya sea la alta o la baja, se caracterizó por el desprecio y la servidumbre. Sólo podían ser considerados miembros de la sociedad quienes gozaban de privilegios auto-impuestos por las condiciones existentes de la época o heredados de expresiones similares y, sin embargo, ese oscuro pasado dio origen al Renacimiento, donde el hombre (la persona) era el protagonista, lo que realmente importaba; breve momento de lucidez que se vio opacado por el Absolutismo, donde el oscurantismo y nuevamente el desprecio se impusieron en el pensamiento humano.
Con la llegada de la era industrial de manera formal, pues ya en Asia existían expresiones similares antes de declararse como tal en Europa y Estados Unidos, la empresa como medio de enriquecimiento y poder dejó a un lado, aunque no del todo, las guerras y las conquistas que ocupaban el primer lugar para tal fin. Otro tipo de batalla habría de librarse en el mundo y esta no tenía bajas humanas en el sentido tradicional. El principio era el mismo, intercambio de trabajo por manutención y una vida digna o al menos cercana a ese concepto. Es obvio, no todos vivían los infortunios de las tempranas expresiones de “administración del personal”, siempre se contó con individuos hábiles e inteligentes que hicieron la diferencia.
Pero fuese en el siglo II A.C o en 1960, el principio era el mismo: La gente era un recurso para el trabajo y como tal era considerado, hasta el punto de que aún hoy persiste la costumbre de llamarlo Recurso Humano.
De una manera lenta y sumamente elaborada se entendió que el hombre necesitaba de ciertas condiciones para el trabajo y fue ahí cuando surgió el término de Relaciones Industriales, esa vinculación entre la gente (a un lado) y la empresa (del otro lado), dos entes diferenciados por el poder y la necesidad de subsistir. Las relaciones industriales inspiraron muchos cambios que hoy en día aún se aprecian, principalmente porque se dedicaron a considerar importante lo que antes eran meros peones.
No tardó en aparecer el Departamento de Personal (expresión por demás errada) una suerte de unidad pagadora de salarios y recolectora de la información básica de la gente. En él se pusieron de moda los archivos de personal que imitaban a las grandes carpetas que resumían la vida del estudiante en colegios y universidades.
Posteriormente se vio otra luz en el pensamiento humano y se comenzó a reforzar el concepto de recurso. La idea inicial era valorar al ser humano por su condición única y tratarlo como lo que se merecía, pero los recursos se agotan, y algunos de ellos son susceptibles a ser sustituidos, como lo fueron el carbón, el aceite y las velas cuando llegó el alumbrado eléctrico. Lamentablemente esa “luz” no fue lo suficientemente intensa y justamente se pensó que el hombre como recurso era “renovable”, paradigma que aún se encuentra en expresiones comunes como “nadie es indispensable para la empresa”, y otras como “el que se fue no hace falta”.
Ahora bien, para no dejar en el aire la afirmación realizada con relación a la expresión “Departamento de Personal”, es importante señalar que bajo ninguna circunstancia la unidad orientada a gerenciar o gestionar el talento humano debe ser observada como un departamento. Es probable que se trate de un problema de sintaxis o conceptual, pero la palabra “departamento” está asociada a labores operativas de poco impacto, de modo que al estructurar la empresa sirva como guía para hacer recortes, tercerizar o fusionar, pues no se consideran como esenciales para el negocio. La unidad de Talento Humano es altamente estratégica y posee un profundo impacto en toda la organización, por lo cual debe ser denominada o visualizada como una Gerencia, siendo ésta el nivel más básico donde se le puede colocar.
Retomando el tema, aun en las circunstancias descritas con relación al concepto de “recurso”, la idea de continuar llamando a la gente “el recurso humano” o “recursos humanos” se ha mantenido hasta el presente, aun cuando, recientemente, se comenzó a escuchar expresiones como Capital Humano, el cual trató de introducir el concepto de “inversión” al mundo de las personas en convivencia con la empresa. Pero una vez más. el término se prestaba a interpretaciones diversas, pues “el capital” también se agota si no es debidamente utilizado; hay que incrementarlo o es susceptible a presentar mermas de acuerdo a los acontecimientos. El capital es transferible y negociable (principio fundamental del outsourcing) y, finalmente, el capital forma parte del concepto contable de las cuentas, por lo que puede ser visto como un “objeto”. De hecho, la expresión inglesa headcount tiene su raíz en esa línea de pensamiento, pues no se trata de contar personas, en el más puro estilo ganadero, se trata de “contar cabezas”.
Pero como se comentó al principio, en los últimos cincuenta años el pensamiento ha evolucionado hasta el punto de escucharse expresiones como “Talento Humano”. Ya no se oye en boca de las personas responsables del área hablar de administrar el talento sino de gestionarlo, de gerenciarlo; ya no se escucha hablar de invertir en el capital humano sino en desarrollar su talento, sus competencias, pues finalmente se entendió que si la gente crece la empresa también lo hace, si la gente es próspera la empresa también lo será, pues al final de la historia sin las personas no hay empresa, no hay trabajo, ni empleo, ni ganancias, ni perdidas. Las organizaciones existen para satisfacer a otras que demandan productos o servicios que están compuestos por personas, es así de simple.
Por lo tanto, y en unas pocas líneas, puede decirse que las personas pasaron de ser peones en un tablero de ajedrez para convertirse en la razón de librar y ganar el juego, que pasaron de ser la base para ser la meta, como una confirmación de aquella visión maravillosa del Renacimiento donde, como ya se dijo, el hombre era el centro de todo, visión que emergió después de la obscura Edad Media y murió con el Absolutismo... lo cual se espera no sea el destino de todo este importante avance cultural en la era del conocimiento y la información.

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